360 graden feedback Definitie, Voordelen, Alternatieven

360-gradenfeedback is een krachtig ontwikkelingsinstrument voor prestatiebeheer gebleken.

Eerst en vooral, wat is 360-graden feedback?

De 360-graden feedback, ook wel multi-rater feedback genoemd, geeft een werknemer een prestatie-evaluatie van de mensen die met hem samenwerken.

Eenvoudiger gezegd: werknemers krijgen feedback van verschillende beoordelaars. De beoordelaars variëren van managers, collega's, junioren, tot zelfs klanten.

Feedback is het ontbijt van kampioenen.
-Ken Blanchard

360 evaluaties in een prestatie ontwikkelingsplan

Steeds meer managers binnen bedrijven kiezen voor de 360-graden feedback.

Waarom? Omdat het nuttig is. Een 360 feedback rapport biedt gegevens die de sterke en zwakke punten van werknemers belichten.

Een doeltreffende implementatie van de 360 graden feedback heeft een directe impact op bedrijven aangetoond. Dat geldt niet alleen voor de teams, maar ook voor de stijgende productiviteit van de werkcultuur.

4 grote voordelen van het 360 graden feedbacksysteem

Een 360-graden feedback enquête biedt leiders een ongelooflijke kans. Het stelt hen in staat om op een vertrouwelijke manier accurate en nuttige feedback te geven.

De persoon die feedback krijgt, krijgt op zijn beurt waardevolle inzichten in zijn prestaties.

In veel opzichten zijn 360-evaluaties veel nuttiger dan functioneringsgesprekken. Bij functioneringsgesprekken gaat het meer om geldelijke voordelen. Terwijl 360 evaluaties gericht zijn op het verbeteren van de prestatiecijfers.

Bij een effectieve implementatie, zijn dit de volgende voordelen van 360-graden feedback.

Voordeel 1: Verbetert het zelfbewustzijn in vergelijking met prestatie-evaluatie

Zelfbewust zijn is je bewust zijn van je sterke en zwakke punten. Maar meestal hebben we een duwtje in de goede richting nodig.

360-evaluaties geven een dieper inzicht wanneer een werknemer zijn beoordeling door collega's vergelijkt met zijn eigen beschouwde evaluatie van zijn werk. 360-graden evaluaties zorgen voor een evenwichtige evaluatie. Het belicht hun sterke en zwakke punten en verbeterpunten.

Het peer direct report helpt werknemers bij het analyseren van hun prestaties en het nemen van passende maatregelen. Zo krijgen werknemers in real time inzicht in hun werkelijke potentieel.

Voordeel 2: Evenwichtige visie van teamleden

360-graden feedback is zeer gunstig voor de werknemer. Het directe collegiale rapport helpt een goed afgerond beeld te geven van zijn werkprestaties.

In dit model wordt feedback niet alleen verzameld bij de manager van de werknemer. Het wordt ook verzameld bij andere managers, collega's en klanten. Het garandeert dus een eerlijk en accuraat beeld van de werkethiek van de werknemer.

Voordeel 3: Identificeert mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling

Een integraal onderdeel van prestatiemanagement is het opstellen van regelmatige ontwikkelingsplannen.

360-graden feedback belicht de essentie van teamdynamiek. Wie zijn de teamspelers? Welke leden doen meer dan hun neus lang is? Wie heeft leiderschapspotentieel?

Dergelijke feedback resultaten zijn van cruciaal belang bij teambuilding. Teams ontwikkelen betere werkrelaties en verbeteren de teamprestaties.

Op dezelfde manier geeft het 360 feedback proces werknemers eigenaarschap over hun verbeteringen.

Het moedigt individuele verantwoordelijkheid en controle over iemands carrièrepad aan. Een centrale rol spelen in hun ontwikkelingsplan verhoogt de betrokkenheid van werknemers.

Een voortdurende 360-evaluatie helpt werknemers inzicht te krijgen in hun probleemgebieden. Dat creëert een cultuur van verantwoordelijkheid nemen en verantwoording afleggen. De werknemer kan presteren op de gebieden die verdere verbetering behoeven.

Dat maakt het gemakkelijker om constructieve feedback te geven. En als de werknemer niet presteert, is hij zelf verantwoordelijk voor zijn slechte prestaties.

Voordeel 4: Feedback ontvangen vergemakkelijkt de communicatie

Communicatie is de eerste stap om van evaluatie tot verbetering te komen.

Een zelfbewuste houding gekoppeld aan feedback creëert een mogelijkheid tot communicatie. Die begint meestal met een gesprek tussen de beoordelaar en de ondervraagde werknemer.

De beoordelaar krijgt de kant van het verhaal van de werknemer te zien. De werknemer krijgt een veilige ruimte om zijn ideeën en problemen te delen. Zulke één-op-één gesprekken helpen:

• Een betere werkrelatie.
• Belangrijke zaken aanpakken.
• Tweezijdig communicatieproces.
• Bouwt vertrouwen en loyaliteit op.
• Stel individuele en organisatorische doelen.

Waarom 360 Graden Feedback Processen Niet Effectief Zijn

Nu komt het lelijke gedeelte.

Met een efficiënte implementatie, kunnen 360-graden feedback processen een vitale impact hebben. Niet alleen op de betrokkenheid van werknemers, maar ook in professionele ontwikkeling.

Maar, soms gaan leiders er veel meer van verwachten. Dit is een van de belangrijkste redenen waarom het 360 graden feedback proces mislukt. Enkele andere oorzaken zijn:

Ongeïnteresseerde bazen

Programma's die niet de nodige aandacht krijgen van de bazen zijn ondoeltreffend. De leider moet er volledig in geïnvesteerd zijn. Alleen dan zullen andere werknemers het serieus nemen.

Geen follow-ups

Verandering gebeurt niet van de ene dag op de andere. Het kost tijd. Het proces eindigt niet na het doorsturen van de feedback naar een werknemer. Een significante verandering vergt tijd, aandacht en reminders.

Geen sterke punten. Alleen zwakke punten.

Sommige bedrijven focussen alleen op de negatieven. Bovendien negeren ze de positieve punten die in het feedbackproces aan het licht komen. Bij een feedbacksysteem zijn de positieve aspecten altijd van groter belang.

Maar wat de meeste leiders niet inzien is dat deze fouten te voorkomen zijn.

Echter, met de juiste maatregelen, wegen de voordelen van een 360 evaluatie veel zwaarder dan de nadelen.

Traditionele Performance Feedback v/s 360 Graden Feedback

Vroeger gaven alleen managers feedback over of aan een werknemer. Als gevolg daarvan was de evaluatie van de prestaties van een werknemer eerder eenzijdig.

Bij traditionele prestatie feedback wordt de feedback beïnvloed door het persoonlijk oordeel van de manager.

Het heeft geleid tot een drastische verandering in de kwaliteit van de ontvangen feedback. Vaak kregen verdienstelijke werknemers geen waardering voor hun inspanningen. Ook gaf dit een verkeerde input aan het management, dat beslissingen nam op basis van de feedback.

Zo begon dit de groei van het bedrijf te beïnvloeden.

Maar bij 360 beoordelingen wordt elke werknemer een onderdeel van het prestatiebeoordelingssysteem.

Bovendien helpt 360-graden feedback bij het volgen van de ontwikkeling van een werknemer, waardoor de prestaties van de werknemer worden verbeterd. In zekere zin zijn 360-evaluaties meer valide omdat ze afkomstig zijn van zo'n gevarieerd publiek.

Het werd een van de belangrijkste redenen waarom de meeste bedrijven kiezen voor 360-graden feedback in plaats van het meer traditionele feedbacksysteem.