7 strategieën voor werknemersbetrokkenheid die niet zullen falen

Als je geen goed ontwikkelde en duidelijk gedefinieerde strategieën voor werknemersbetrokkenheid hebt, laat dit geen positieve resultaten zien.

Een slechte betrokkenheid van werknemers is een ernstig probleem en veel werkgevers slagen er niet in om dit probleem op te lossen.

Het succes van een organisatie is recht evenredig met het geluk van haar werknemers en hoe betrokken ze zijn bij hun werk.

Geld is tegenwoordig niet de enige drijvende factor voor werknemers. Het is de algehele ervaring die ze hebben op de werkplek.

Betrokkenheid van werknemers volgt wanneer je de juiste werkomgeving creëert om je werknemers te helpen bij hun loopbaanontwikkeling en open communicatie op de werkplek hebt.

Dus hoe breng je deze factoren in balans en creëer je een omgeving die het beste werkt voor je werknemers?

Dit is het moment waarop je de juiste strategieën voor werknemersbetrokkenheid moet plannen.

Volgens onderzoek van Gallup is wereldwijd 87% van de werknemers niet betrokken bij hun werkplek. Het is niet zo dat deze bedrijven zich niet bewust zijn van werknemersbetrokkenheid of geen inspanningen doen om werknemersbetrokkenheid te verbeteren.

Het probleem is dat deze strategieën voor werknemersbetrokkenheid vaak niet goed doordacht en niet goed uitgevoerd zijn. Vergeet niet dat het voor je werknemers is en hoe je hun werk-privéleven bevredigend maakt. Zoals ik al zei, is geld niet de enige factor; soms kan een 'Dankjewel' wonderen doen.

Gedachteloze strategieën om werknemers te betrekken, die falen!

Dit klinkt misschien een beetje hard, maar geloof me, je zou me later dankbaar zijn. Bedrijven kiezen soms voor de verkeerde aanpak van engagement strategieën, wat erger is dan helemaal geen strategie hebben.

De oppervlakkige benadering: Als je je werknemers alleen een salarisverhoging geeft om hun moreel op te krikken of om ze betrokken te maken, dan moet je er misschien nog eens over nadenken.

Een verhoging zou je werknemers een tijdje blij maken, maar zal op de lange termijn niet bijdragen aan hun motivatie, je retentie of betrokkenheid.

Dit is wat ik bedoelde met een oppervlakkige benadering. Betrokkenheid van werknemers is geen trend of tactiek die je moet volgen. Dit is een weloverwogen en consistente inspanning om je personeel te bekrachtigen, te betrekken en te motiveren en hen op één lijn te brengen met je doelen en doelstellingen.

Inconsistente aanpak: Maak van het hele proces geen oppervlakkige eenmalige aangelegenheid. Als je niet consequent bent in je inspanningen, zal het meer kwaad dan goed doen.

Niet weten wat je werknemers willen: Vaak volgen organisaties de ratrace en voeren ze engagement programma's uit met slecht gedefinieerde doelstellingen.

Betrokkenheid van werknemers is de werkplekbenadering voor alle leden van de werkplek en creëert een omgeving die bij iedereen past en iedereen helpt het beste van zichzelf te geven.

Dus als je van plan bent om de juiste activiteiten voor werknemersbetrokkenheid te ontwerpen, maak er dan een die past bij de cultuur en de leden van je bedrijf.

Als je zorgt voor de behoeften van de werknemers en strategieën bouwt rond die aspecten, creëer je een betrokken personeelsbestand en verbeter je de algemene werknemerservaring.

Dit zijn de 7 strategieën voor werknemersbetrokkenheid die niet zullen falen

1. Enquête werknemersbetrokkenheid

Denk "Bottom-Up", niet "Top Down". Bij het plannen van een bedrijfsstrategie voor werknemersbetrokkenheid moet je weten wat je werknemers willen en wat belangrijk voor hen is. Het gaat er niet om dat topautoriteiten en human resources voor hen brainstormen en strategieën bedenken zonder hun perspectieven te kennen.

Daarom is het houden van personeelsenquêtes een must. Stel hen vragen (maak een online enquête of vragenlijst) om te weten te komen wat ze willen en hoe ze zich voelen op hun werk. Of als er iets is waar ze last van hebben en gebieden waarvan ze denken dat de organisatie daarnaar zou moeten kijken.

Met deze gegevens kun je je werknemers en hun behoeften beter begrijpen en veel onontdekte inzichten aan het licht brengen.

Onthoud dat elke bedrijfscultuur anders is, dus stel de vragenlijsten in die het beste bij jouw organisatie passen.

Zodra je de gegevens van de personeelsenquête hebt onderzocht, kun je beginnen met strategieën voor werknemersbetrokkenheid. Als uit de gegevens bijvoorbeeld blijkt dat de managers of collega's niet genoeg gewaardeerd worden, plan dan een programma voor waardering en erkenning van collega's, wees consequent in je inspanningen en zoek manieren om dit probleem op te lossen.

Denk eraan! Als je inspanningen halfslachtig zijn, zal het geen positieve resultaten opleveren. Doe het niet zomaar, maar omdat je om je werknemers geeft.

2. Sterke communicatie

Hoe is je interne communicatie? Of hoe is de communicatie tussen de managers en de werknemers?

Open communicatie tussen de leden van de organisatie is van vitaal belang. Het helpt werknemers zich open te stellen en ideeën of problemen waarmee ze geconfronteerd worden te bespreken en bouwt vertrouwen op.

Medewerkers zijn de bouwstenen van je organisatie en je moet ze op de hoogte houden en betrekken bij elke kleine/grote discussie.

Voor meer betrokken werknemers moet er effectieve communicatie zijn om de bal aan het rollen te houden. Om dat te bereiken, moet je implementeren:

• De juiste interne communicatiestrategie.
• Een consistente communicatie in twee richtingen.
• Meer transparantie brengen.

3. De kracht van beloning en erkenning

Je werknemers belonen en erkennen voor hun inspanningen is een van de beste strategieën.

Belonen en erkennen hoeft niet per se in geld uit te drukken. Zoals ik al eerder zei, kan een 'Dankjewel' vaak wonderen doen. Het gaat er meer om hoeveel je om je werknemers geeft.

Het vieren van verjaardagen, jubilea, geschreven briefjes of beloningen via een online platform is een van de beste manieren om het harde werk van je werknemers te erkennen.

Wanneer werknemers worden beloond en erkend voor hun werk, bouwt dit het moreel, de productiviteit en de tevredenheid van werknemers op en vermindert het uiteindelijk het personeelsverloop.

4. Zorg voor hun welzijn

Psychologisch welzijn bestaat uit-

• Positieve relaties met anderen.
• Persoonlijk meesterschap.
• Vrijheid.
• Een doel in het leven.
• En persoonlijke groei en ontwikkeling.

Als je voor je werknemers wilt zorgen, zorg er dan voor dat je geen van de bovenstaande aspecten over het hoofd ziet.

Dit zou de werknemers laten zien dat je om hen en hun welzijn geeft. Het is inherent aan de menselijke psychologie dat we ons meer op ons gemak voelen en op ons best zijn als er voor deze aspecten van ons welzijn wordt gezorgd. Daarom voelen we ons comfortabeler en gelukkiger als we in de buurt van onze geliefden of thuis zijn.

Werkgevers die dit aspect goed begrijpen en hun werknemers een gezonde werkervaring proberen te bieden, bouwen aan een gelukkigere en meer betrokken werkomgeving.

Dit is wat je kunt doen.

• Luister actief naar je werknemers.
• Help ze in nood en steun ze altijd.
• Ga samen een kopje koffie drinken en probeer ze persoonlijk te leren kennen.

5. Respecteer, vertrouw en waardeer hen

William Kahn, de vader van Employee Engagement, ontdekte dat een werknemer zich alleen betrokken kan voelen als hij wordt gerespecteerd, vertrouwd en gewaardeerd.

Wanneer je het werk en de inspanningen van je werknemers respecteert, vertrouwt en waardeert, creëer je een omgeving vol positiviteit en enthousiasme. Het helpt teamleden om:

• Heb een goede verstandhouding met elkaar.
• Bespreek ideeën en voer open gesprekken.
• Vertrouwen en werkrelaties opbouwen.
• Samenwerken en samen gedijen.

6. Erken hun bijdrage

Erken de bijdragen van je werknemers openlijk. Creëer een cultuur waarin elk lid van de organisatie elkaars goede werk erkent. Geef open feedback om hun moreel op te krikken.

Laten we ons dit samen voorstellen! Je hebt een project toegewezen gekregen. Je bent enthousiast en hebt extra hard gewerkt om het af te ronden. Je legt je werk voor aan je directe teammanager. Maar hij heeft je niet eens bedankt. Zelfs geen enkel lid van je team heeft aandacht besteed aan je project, waar je echt trots op bent.

Hoe zou jij je voelen? Zou je nu net zo enthousiast zijn over het volgende project?

Je weet het antwoord beter.

Erken je werknemers dus en creëer een cultuur waarin ze mondig zijn.

7. Vraag hun mening

Voordat je een nieuw project start of een probleem op de werkvloer oplost, moet je de mening van je werknemers vragen. Dit geeft de werknemers het gevoel dat ze belangrijk zijn en dat hun mening ertoe doet. Het laat werknemers ook geloven dat hun werk een verschil maakt en ze zetten zich meer in om de doelen en doelstellingen van de organisatie te bereiken.

Deze meningen of standpunten helpen werkgevers ook om een geïnformeerde en collectieve beslissing te nemen.

Conclusie

Houd in gedachten dat je inspanningen om je werknemers gelukkig en betrokken te houden inspanningen en consistentie vergen. Het zal misschien niet meteen resultaat opleveren. Maar als je echt je tijd investeert en moeite doet, zul je snel een personeelsbestand creëren dat zal floreren.