Employer Branding: o que, como e tudo mais

Há uma mudança de preferência nas fontes de comentários para os principais talentos. A marca do empregador tem precedência sobre como os candidatos priorizam as empresas dos seus sonhos. Os candidatos agora preferem avaliações do Glassdoor e sites de mídia social em vez de avaliações da Amazon para obter a essência da empresa.

Employer branding veio para ficar por muito tempo.

Imagine isso, você é um profissional altamente talentoso e experiente, e sabe o seu valor. Então, qual seria o seu primeiro passo ao procurar um novo emprego? Você provavelmente acabaria fazendo uma pesquisa no google sobre as melhores empresas para trabalhar em 2020, ou algo assim.

Não faz sentido? Com millennials talentosos entrando no mercado de trabalho, um salário gordo não é o único critério que você deve considerar como empregador. Eles querem um ótimo lugar para trabalhar, e a imagem da marca associada também deve ser alta.

De fato, 86% dos candidatos a emprego não prefeririam trabalhar para uma empresa com críticas ruins, independentemente do salário.

O que é Employer Branding?

Em poucas palavras, trata-se de projetar e diferenciar a imagem de sua empresa como desejável para os principais candidatos a emprego.

Em uma versão mais simplificada, é o marketing. Não é produto ou serviço, mas sua empresa para candidatos a emprego e também funcionários internos.

Uma imagem de marca positiva ajuda você a contratar os melhores talentos do setor e a reter seus funcionários atuais.

Mas os empregadores geralmente cometem o erro de correlacionar a marca do empregador com a própria marca, a marca associada a produtos ou serviços.

Suponha que um candidato a emprego pergunte a um funcionário de uma empresa sobre a cultura de trabalho? Ele vai lançar sobre o produto e serviços da marca?

Definitivamente não!

Em vez disso, ele iria para a cultura da empresa, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, valores centrais da empresa, etc. Ajudaria se você tivesse uma excelente história para garantir uma forte marca empregadora.
Mas é muito mais profundo do que narrativas comuns e superficialidades.

Ajudaria se você estabelecesse as bases. Dizer a potenciais talentos ou candidatos a emprego em geral que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar porque você fornece comida de graça não vai levar o ponto para casa.

E as estatísticas não mentem, querida!

A marca do empregador é fundamental e é percebida mesmo que você não invista nenhum esforço nisso. E, claro, as estatísticas nunca mentiram, não é?

• De acordo com o LinkedIn, uma boa marca empregadora reduz o atrito em
  28%.

• Os candidatos que se candidatam a uma empresa com uma boa marca empregadora são 50% mais qualificados.

• A aquisição de talentos para uma boa marca empregadora se torna 1-2 vezes mais rápida.

• 59% dos empregadores veem a marca do empregador como a chave para a estratégia do departamento de RH.

• 55% dos empregadores quantificam a marca do empregador como uma área-chave de investimento.

• 75% dos candidatos a emprego consideram a marca do empregador antes mesmo de se candidatar a um emprego.

Mais algumas estatísticas para você aqui.

Veja, eu lhe disse que a marca do empregador é fundamental, e enfrentá-la ou melhorá-la deve ser sua principal prioridade para enfrentá-la ou melhorá-la.

Estratégia de marca do empregado

Uma boa estratégia de marca empregadora é crucial para o seu negócio. Ele ajuda você a reduzir os custos de contratação, reduzir o atrito e obter os melhores talentos práticos. A maneira como funciona é simples - atrair, envolver e reter.

O primeiro passo deve ser criar uma estratégia de marca do empregador única e eficaz.

1. Cultura da Empresa

Existem inúmeros exemplos no mundo corporativo onde o marketing extraordinário falha.

Veja o exemplo do Snuggie (supostamente um produto inferior e ultrajante), que foi apoiado por vários marketing. Eles acabaram vendendo mais de 20 milhões de cobertores em 2009. Mas essa história não tem um final feliz.

As pessoas acabaram entendendo que tinham um produto muito inferior. Logo seus números de vendas despencaram.

Um ótimo marketing só pode levá-lo até certo ponto. A qualidade de seus produtos ou serviços deve corresponder às expectativas.

Antes de se envolver seriamente na marca do empregador, você deve primeiro desenvolver uma cultura superior da empresa e uma força de trabalho engajada. Uma marca empregadora forte não tem sentido, a menos que você tenha algo substancial para apoiá-la.

Ajudaria se você marcasse todas as caixas quando falamos sobre excelente cultura da empresa.

Recompensas dos funcionários , reconhecimento adequado, benefícios e vantagens dos funcionários, benefícios médicos e liderança adequada são algumas áreas nas quais você deseja se destacar.

2. Valores e Missão da Marca Corporativa

Este é um excelente lugar para começar e eficaz também. As pessoas agora estão mais conscientes de como seu trabalho afetará o público em geral.

É essencial agora mais do que nunca investir na identificação e desenvolvimento da declaração de missão, valores e cultura da sua empresa.
As pessoas querem trabalhar em uma organização cuja marca imponha respeito e impacte positivamente seu entorno.

Ele também ajuda sua empresa a entender sua necessidade de negócios.

Com isso, você pode conectar os pontos olhando para trás, identificando o tipo de talento necessário. Isso torna o processo de integração muito mais fácil quando você pode reconhecer o talento certo.

Veja o exemplo da declaração de missão da Tata Steel: "Aspiramos ser a referência global da indústria siderúrgica para criação de valor e cidadania corporativa".

Uma declaração convincente como essa conta uma história fascinante para os candidatos a emprego e também para os funcionários. Eles também estão vendendo a ideia da experiência de trabalhar para uma empresa global e do aprendizado contínuo.

Além das declarações de missão, ter uma postagem de blog ativa em seu domínio ajuda muito. Sua marca ganha visibilidade e também ajuda a atrair clientes e clientes em potencial.

3. Pesquisas de marca

É essencial ter uma ideia justa de como sua marca é percebida entre os candidatos a emprego e seus funcionários internos.

Isso lhe dará uma ideia aproximada da quantidade de esforço que você precisa para colocar em sua campanha de marca do empregador. Além disso, você estará ciente das culturas particulares que as pessoas apreciam.

A chave aqui é realizar pesquisas , tanto interna quanto externamente.

Essas pesquisas podem ser feitas em sites de mídia social ou diretamente por e-mail aos candidatos.

Além disso, você deve verificar sites como o Glassdoor para monitorar as avaliações.

Se os resultados da pesquisa do inspetor não forem satisfatórios, você pode empregar ajuda externa na forma de uma empresa que administra o monitoramento adequado da marca.

4. A Página de Carreira

Pense na última vez que você quis mudar de emprego para a empresa dos seus sonhos. Qual foi a primeira coisa que você fez?

Claro, você conferiu a seção de carreira deles!

Portanto, é bastante evidente que a página de carreira do seu site deve ser perfeita e fácil de navegar. Além disso, você precisa otimizar sua página da web para usuários móveis.

• 94% dos candidatos a emprego verificam primeiro a lista de empregos em seu telefone.

• 50% dos candidatos a emprego completam suas inscrições no celular.

• 47% dos principais talentos acham difícil navegar pelo site em seu celular.

O melhor momento para otimizar seu site para o smartphone foi há 8 anos. A próxima melhor hora é agora.

Além de ter uma ótima cultura de empresa, as pessoas querem trabalhar para uma empresa com experiência em tecnologia. Isso torna a aquisição de talentos muito mais fácil. Não hesite em fazer este investimento a longo prazo.

5. Proposta de Valor do Empregador/Proposição de Valor do Empregado

Uma extensão ao ponto anterior, a proposta de valor do empregador deve ser claramente mencionada em seu site.

O que é uma proposta de valor do empregador que você pergunta?

EVP (Employer Value Proposition) significa simplesmente os benefícios e recompensas que você oferece aos seus funcionários.

É apenas a resposta para a pergunta “Por que você deve escolher nossa organização?”

A maioria das empresas comete o erro de não exibir suficientemente a proposta de valor do empregador em suas conversas e acompanhamentos. Algumas empresas nem mencionam seu EVP em seu site! Isso torna a aquisição de talentos muito mais difícil.

6. Limpar JD

Não, não estamos falando de Jack Daniels aqui!

Uma descrição clara do trabalho é essencial para uma contratação eficiente. O JD pouco claro geralmente leva a um processo de integração frustrante e aumenta a rotatividade de funcionários.

Basta pensar nisso, todo o esforço para trazer um grande talento a bordo será desperdiçado se você acabar perdendo o funcionário devido a uma descrição do trabalho pouco clara.

7. Fornecendo Depoimentos e Credibilidade

Todos podem escrever sobre sua excelente proposta de valor para o empregador, seus benefícios e vantagens. Mas isso significa alguma coisa sem depoimentos e credibilidade das declarações?

Histórias sobre os funcionários e suas experiências em relação à cultura da empresa apresentam sua empresa sob uma luz muito boa. Isso ajuda a transmitir a mensagem de que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar.

8. Interface do aplicativo

60% dos candidatos a emprego desistem no meio do processo de inscrição devido à complexidade do formulário.

As empresas pensam que o preenchimento de um formulário de inscrição leva menos de uma hora. 60% dos candidatos a emprego levam mais de 3 horas.

Veja o que estamos tentando dizer aqui?

Estas são estatísticas ultrajantes! Basta pensar no esforço que você está tentando fazer para atrair os melhores talentos, apenas para perder mais de ⅔ dos candidatos. Isso também na fase preliminar!

A chave aqui é tornar seu processo de inscrição o mais simples possível.

Tome Bain and Company para um exemplo. Não só a página de carreira deles é muito atraente, mas também o processo de inscrição, para uma função muito complexa, como consultor, é muito simples.

Mas vamos abordar o elefante na sala!

Os candidatos a emprego dedicados não estarão motivados o suficiente para passar por um processo de inscrição fiscal? Um processo de aplicação difícil eliminará os insinceros.

Na verdade, isso não reflete o principal problema aqui. A camada cremosa de candidatos talentosos tem muito trabalho e listas de verificação. Eles geralmente têm mais de uma opção pronta para explorar.

Os melhores talentos nem se preocupam em explorar um processo de candidatura difícil.

9. Postagens do blog

Quando Seth Godin disse: “O marketing de conteúdo era todo o marketing que restava”, ele estava certo em grande parte.

O Blog Posts atua como um meio de troca de ideias e educação dos consumidores sobre sua área de especialização. Também está se tornando uma área muito crucial para a aquisição de talentos.

Os candidatos geralmente veem um emprego como outro grande investimento financeiro. Eles querem pesquisá-lo, conhecer os petiscos e tudo mais.

Ter postagens de blog em sua área de especialização garante que uma empresa seja uma boa opção para esse domínio. Dá aos candidatos a emprego uma sensação de orgulho por estarem associados ao especialista do setor.

Finalmente

Tudo dito e feito, há uma parte crucial que você deve saber. Isso é ter um toque humano em todos os esforços que você faz.

Qualquer coisa que pareça mecânica e forçada não será eficaz para sua satisfação.

E-mails de acompanhamento personalizados e processo de integração fazem maravilhas para atrair os melhores talentos. Quais são suas opiniões sobre o mesmo?