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5 etapas fáceis para construir um plano de indenização bem-sucedido

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Em 2020, quando a pandemia de Coronavírus estava no auge, a economia e a taxa de desemprego atingiram uma nova baixa com demissões em massa. Mesmo em tempos normais, uma demissão ou demissão é uma pílula difícil de engolir para todos os funcionários. As demissões durante esses tempos difíceis são ainda mais estressantes e esmagadoras. Quando o assunto de demissões surgiu, surgiu também a questão da indenização justa.

As empresas podem ou não optar por pagar seus funcionários com verbas rescisórias. Mas, oferecer indenizações vem com considerações e conformidades a seguir.

Se sua empresa ainda não possui uma política de indenização por demissão, leia enquanto eu digo como construir um plano de indenização a partir do zero.

Mas primeiro, você deve saber do que se trata.

O que é uma indemnização por despedimento?

A indenização é um pagamento único dado aos funcionários que são demitidos involuntariamente. Um exemplo disso é quando uma organização está demitindo um grande número de funcionários por dificuldades econômicas ou downsizing.

Para funcionários em tempo integral, o pagamento de indenização é normalmente calculado como o número de anos que eles trabalharam na empresa multiplicado por uma ou duas semanas de pagamento padrão. Pode ser prorrogado até quatro semanas de pagamento a pedido do empregado, dependendo de suas circunstâncias e relacionamento com o empregador.

Um pacote de indenização inclui uma quantia em dinheiro, continuação de benefícios de seguro, férias não utilizadas ou dias de doença, opções de ações, assistência em planos de pensão e encontrar um novo emprego, etc.

De acordo com o Fair Labor Standards Act (FLSA), não é obrigatório pagar uma indenização aos funcionários que saem. Mas, geralmente, os empregadores estendem a oferta do pacote de rescisão como um gesto de boa vontade e vantagem competitiva.

No entanto, todos os funcionários não têm direito a um pacote de rescisão no momento da separação. Geralmente é dado aos funcionários de longo prazo por seus anos de serviço e contribuição para a empresa. Em alguns casos, as empresas decidem oferecer indenização a quem foi demitido por justa causa ou está saindo voluntariamente.

Da mesma forma, as empresas não estão legalmente autorizadas a oferecer verbas rescisórias se derem aviso prévio de 60 dias ou mais. Caso não o faça, a organização deve fornecer verbas rescisórias ou continuar o pagamento dos funcionários demitidos por até 60 dias.

"Você quer se colocar na melhor posição possível para ter certeza sobre o que deve a um funcionário."
– Jodi Gallagher Healy

5 Passos para Criar um Plano de Indenização Bem-sucedido

1. Conheça suas responsabilidades

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Fonte: Unsplash

A conscientização de toda a conformidade regulatória é de extrema importância antes de você começar a planejar sua política de indenização. Você deve considerar as leis administrativas e estaduais/territoriais ao elaborar uma política de pagamento de indenização.

Cada lei estadual pode ter regras diferentes quando um funcionário é demitido involuntariamente. Também difere de acordo com os tipos de funcionários. Por exemplo, o pagamento de indenizações pode ser obrigatório para todos os funcionários públicos ou educacionais em alguns estados.

Também houve muitos casos em que os funcionários processam seus empregadores, alegando que foram demitidos injustamente. Eles podem processar por discriminação , igualdade de oportunidades de emprego e outras reivindicações semelhantes.

Familiarize-se com todas as leis trabalhistas que envolvem os vários órgãos legais, como ERISA, ADEA, WARN Act, etc.

Consulte um advogado se precisar. Certifique-se de seguir todas as leis que regem a política de emprego do seu estado se não quiser que um funcionário entre com uma ação judicial contra você.

2. Analise a Elegibilidade e Cobertura

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Source: Unsplash

Todo empregado não tem direito a um pacote de rescisão na rescisão. Depende das leis estaduais e seus anos de serviço na organização. Os empregadores optam por oferecer indenização a seus funcionários de longo prazo, especialmente aqueles na média e alta gerência. É uma forma de agradecê-los por seus anos de serviço e contribuição.

O pacote de rescisão não precisa ser igual para todos os funcionários demitidos. Depende da duração do mandato, status familiar, contrato de trabalho e solvência financeira. Por exemplo, suponha que alguns funcionários estão prestes a atingir seu estágio de aposentadoria. Nesse caso, você também deve considerar apoiá-los com um plano de aposentadoria.

Agora, suponha que um funcionário o atendeu por um curto período. Digamos um ano ou até menos do que isso. Nesse caso, você pode ou não optar por oferecer indenização. Mesmo se você fizer isso, obviamente não deve ser a mesma quantia que você ofereceu aos seus funcionários de longo prazo.

O motivo é ser empático e atencioso quando alguém perde um emprego.

3. Preparar o Contrato de Rescisão

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Fonte: Unsplash

Um acordo de rescisão é um documento legal que estabelece os termos e condições em que o empregado rescindiu. Também é chamado de "consideração legal" para liberar a responsabilidade do funcionário com a empresa. É melhor discutir isso com seu advogado ou equipe jurídica para garantir que você cobriu todas as bases.

Perder um emprego é uma experiência desagradável. Algumas pessoas podem decidir se voltar contra seus empregadores também. Assim, é crucial apresentar todas as comunicações por escrito. O objetivo principal de um acordo de rescisão é evitar qualquer ação judicial futura dos funcionários que estão saindo e fazer uma saída sem problemas.

Alguns dos principais destaques para não perder o acordo de rescisão são:

  • As circunstâncias em que o funcionário foi dispensado
  • Condições para as quais serão concedidas verbas rescisórias.
  • Valor da indenização ou o conteúdo do pacote de indenização completo.
  • Acordo de confidencialidade da empresa e manutenção do sigilo aos concorrentes.
  • O empregador tem o direito de alterar ou rescindir o contrato de rescisão à sua vontade.

Na maioria dos casos, os funcionários recebem 21 dias para assinar o acordo. Após a assinatura, eles têm sete dias para revogar a oferta. Você pode decidir mantê-lo igual ou alterá-lo de acordo com as políticas da sua empresa ou do funcionário.

4. Finalize o Pacote de Indenização

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Fonte: Pexels

Depois de considerar todos os aspectos, agora você deve ter uma ideia justa sobre o que e quanto incluir em um pacote de indenização para chamá-lo de compartilhamento justo.

Juntamente com o valor da indenização, aqui estão alguns dos outros benefícios que você pode fornecer:

  • Benefícios de assistência médica: Alguns empregadores optam por continuar a cobertura de seguro de saúde, benefícios de invalidez e outros benefícios de assistência médica dos funcionários demitidos.
  • Cartas de recomendação: Pode parecer pouco, mas pode ser de grande ajuda para quem está precisando de um emprego.
  • Serviços de recolocação: A procura de emprego é um processo estressante. Para facilitar, você pode ajudar nos serviços de recolocação. Inclui aconselhamento de carreira, construção de currículo e muito mais. Isso definitivamente aumentará a boa vontade da sua empresa e mostrará ao funcionário que você se importa.
  • Tempo de férias não utilizado: Você também pode compensar o tempo de férias não utilizado ou licenças médicas.
  • Opções de aposentadoria: você pode optar por ajudar com planos de aposentadoria e opções de ações.

Além do acima, alguns empregadores até permitem que seus funcionários mantenham os recursos do escritório, como laptops, impressoras, etc., como um benefício estendido.

Além disso, espere uma negociação do funcionário. Você deve estar preparado para raciocinar sobre sua oferta e deixar espaço para as áreas negociáveis.

5. Notificar o Funcionário/Funcionários

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Fonte: Pexels

Depois que tudo estiver pronto, decida o momento certo para agendar uma reunião com o funcionário/colaboradores. É melhor discutir essas questões legais pessoalmente. Ainda assim, considerando o cenário WFH , você não tem escolha a não ser fazê-lo remotamente.

Esteja pronto para responder a quaisquer perguntas que surgirem. Certifique-se de que sua comunicação seja clara, precisa e que seus funcionários entendam todos os termos do contrato. Oferecer assistência em educá-los com os benefícios de desemprego do departamento estadual do trabalho e afins.

Resumindo

Embora não seja obrigatório oferecer um pacote de indenização aos funcionários, deixar alguém ir é sempre doloroso e desafiador para ambas as partes.

Vamos resumir a duas razões principais pelas quais ter um plano de indenização de antemão é uma coisa inteligente. Em primeiro lugar, ajudará você a obter uma boa vontade decente e não deixará sinais de amargura dos funcionários. E o mais importante, você pode ficar tranquilo por não receber um aviso legal surpresa de um de seus funcionários