Extrinsieke Motivatie: Alles wat je moet weten

Mensen zouden niet in staat zijn om de helft te doen van wat ze doen om succes te bereiken als ze niet gemotiveerd waren. Motivatie is wat het lichaam en de geest aanzet om een taak te voltooien. Maar je kunt intrinsieke motivatie niet controleren als het gaat om het inspireren van je werknemers. Op dit punt zal de extrinsieke motivatie centraal staan.

Extrinsieke motivatie wordt bij een individu opgewekt door hem externe beloningen te geven. Deze beloningen kunnen van alles zijn, zoals geld, lof, activa, betaald verlof, enz.

Zij dienen als bron van externe inspiratie om uw werknemers gemotiveerd en efficiënt te houden.

Volgens een door Springwerken aangehaald onderzoek beschouwt, 46% van de HR-leiders het behoud van werknemers als hun grootste zorg.

In de huidige tijd zijn de meeste bedrijven overgeschakeld op een thuiswerkcultuur, dankzij de pandemie! Dit heeft niet alleen gevolgen voor de productiviteit, maar ook voor de geestelijke gezondheid van de werknemers. Werknemers voelen zich meer vervreemd, gestrest en eenzaam.

Motivatie van werknemers is dus een cruciale factor geworden. Extrinsieke motivatie speelt hier een vitale rol in het gemotiveerd houden van werknemers. Daarnaast draagt het ook bij tot het behoud van een gezonde werkcultuur.

Alleen werken en niet spelen maakt van Jack een saaie jongen. Maar hier is een draai. Alleen werk en geen motivatie maakt Jack ook een ongelukkige werknemer.

Volgens een ander onderzoek van Clutch, is 66% van de werknemers die beloningen ontvangen, daar tevreden over. Dit toont aan wat een belangrijke rol externe beloningen spelen in een organisatie.

Hoofdstuk 1: Extrinsieke Motivatie, Hoe is het idee begonnen?

Volgens Herzbergs twee-factortheorie van motivatie zijn er twee factoren die een organisatie kan afstemmen om mensen te verheffen. Dit geldt niet alleen voor een organisatie maar ook voor individuen. De twee factoren zijn:

Tevredenheidsfactoren en Hygiëne factoren.

Tevredenstellers zijn de interne motivatoren, zoals het gevoel erbij te horen, trots, vrijheid, enz.

Evenzo omvat de hygiënefactor externe motivatoren zoals arbeidsomstandigheden, beloning, externe beloningen, lof, enz.

Extrinsieke motivatoren maken deel uit van de hygiënefactoren van Herzberg.
Extrinsieke motivatie wordt ook verklaard door Maslow's Motivatietheorie. Deze vallen in het onderste niveau van de piramide van Maslow.

Het werkt als een katalysator bij het voltooien van een alledaagse en vervelende taak. Dit is wat wij extrinsieke motivatie noemen.

Hoofdstuk 2: Wat is Extrinsieke Motivatie?

Mensen voelen zich uitgeput en opgebrand wanneer een eentonig werkschema binnensluipt. Ze tonen weinig interesse in het voltooien van een taak. Dit leidt tot een lagere productiviteit en uiteindelijk tot een groter personeelsverloop.

Als we elke dag hetzelfde werk doen, raken onze hersenen gewend aan een regelmatig werkschema. Het bereidt zich voor om op dezelfde manier te functioneren. We geven er niet meer om als er geen nieuwe uitdaging voor ons ligt. We zijn gewoon een show aan het opvoeren.

Op zulke momenten komen externe factoren of motivatoren te hulp.

Als mensen voelen we ons aangetrokken tot het gevoel gewaardeerd te worden. We zijn meer gepassioneerd over een stuk werk als het gepaard gaat met een beloning.

Maar wacht. Dat is nog niet alles.

Extrinsieke motivatie beperkt zich niet alleen tot het gedaan krijgen van het werk. Vaak gaat het ook om het vermijden van ongewenste situaties.

Een voorbeeld: een werknemer zal hard werken om een opdracht op tijd af te krijgen als hij weet dat er ernstige gevolgen zullen zijn als hij dat niet doet. Deze gevolgen zullen als een motivatie voor de werknemer werken. Hij zal ze koste wat kost willen vermijden en dus het werk op tijd afmaken.

Het betekent niet dat hij het leuk vindt, maar het is nodig om het ongewenste resultaat te vermijden. Dit wordt ook een extrinsieke motivator!

Het wordt vooral toegepast door transactionele leiders, die een dynamisch systeem van beloningen en straffen gebruiken om de werknemers gemotiveerd te houden.

Hoofdstuk 3: Extrinsieke motivatie v/s Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie komt van binnenuit en wordt gevoed door je eigen dromen, aspiraties, wensen en verlangens
- Joanna Jast

Zowel Extrinsieke als Intrinsieke factoren zijn van cruciaal belang om iemand gemotiveerd te houden. Maar, om ze effectief te gebruiken, laten we eens kijken naar waar ze verschillen-

Hoofdstuk 4: Verband tussen Extrinsieke en Intrinsieke Motivatie

Met meer onderzoek naar het onderwerp en diversiteit in opvattingen, wordt hun relatie steeds ingewikkelder. Ryan en Deci hebben bijvoorbeeld zowel extrinsieke als intrinsieke motivatie als twee afzonderlijke entiteiten gedefinieerd.

Maar zij suggereerden ook dat dezelfde factor de intrinsieke motivatie kan versterken door gevoelens van zelfbeschikking te bevorderen. Harackiewicz en Sansone gaven aan dat dezelfde extrinsieke motivatoren ook gevoelens van zelfmotivatie beïnvloeden.

Lepper en Henderlong stelden daarentegen dat zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie gelijktijdig kunnen werken.

Een huidige studie van beide soorten motivatie onderzocht hun individualiteit en analyseerde ook de relatie tussen hen. Een studie van Bateman & Crant;2003, Lepper, Corpus, & Iyengar; 2005 hebben deze kwestie behandeld. Zij stelden vast dat er geen opmerkelijke negatieve relatie tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie is waargenomen.

Extrinsieke en intrinsieke motivatie zijn beide verschillende fenomenen die in verschillende situaties worden gebruikt om verschillende doelstellingen na te streven. Maar de beste aanpak is om ze tegelijkertijd te kunnen gebruiken.

Hoofdstuk 5: Kunnen Extrinsieke en Intrinsieke Motivatie naast elkaar bestaan?

Ja, ze kunnen naast elkaar bestaan, maar de sleutel is de twee tegen elkaar af te wegen. Dit is het meest uitdagende deel.

In plaats van ze als twee verschillende entiteiten te beschouwen, moet u ze als twee zijden van dezelfde medaille beschouwen.

Dit evenwicht hangt echter ook af van de uit te voeren taak. Het zal niet mogelijk zijn om in elke baan beide soorten motivatie in evenwicht te brengen.

Een goed evenwicht zal de motivatie van uw werknemers maximaliseren. Bijvoorbeeld: een werknemer wil promotie, niet alleen omdat hij meer uitdagend werk wil doen, maar ook omdat hij meer betaald krijgt. Dit zal zijn potentieel maximaliseren omdat beide motivaties aan het werk zullen zijn.

Hoofdstuk 6: Is Extrinsieke Motivatie Slecht?

Laten we eerlijk zijn. Teveel van alles is slecht. Net als al het andere, hebben ook deze motivaties hun voor- en nadelen!

Extrinsieke motivatie is niet slecht, maar bij voortdurend gebruik zal een werknemer te veel op beloningen gaan vertrouwen. Het kan averechts werken doordat de motivatie bij werknemers afneemt wanneer ze niet worden beloond.

Bepaalde psychologen stellen ook dat een grotere afhankelijkheid van een beloning de werknemers hun inherente belangstelling zal doen verliezen.

Dat gezegd hebbende, zal een gebrek aan extrinsieke motivatie ook niet helpen. Soms kan het ook helpen om de aanvankelijke frictie te doorbreken om zich uiteindelijk te ontwikkelen tot intrinsieke motivatie.

Bijvoorbeeld: een werknemer weet misschien niet of hij/zij geïnteresseerd is in coderen totdat hij/zij een project krijgt om af te ronden. In het begin zal hij de taak afronden omwille van de gegeven extrinsieke motivatoren. Maar na verloop van tijd zal het een activiteit worden waar de werknemer interesse in zal vinden.

Tip- Het antwoord is om een balans te vinden!

Doelen versterken de extrinsieke motivatie, en doelgericht gedrag richt zich meer op relevante taken, waardoor de productiviteit toeneemt.

Hoofdstuk 7: Motivatie in de bedrijfswereld

Met de stijgende welvaart in de wereld verspreiden technologie en digitalisering zich in elke bedrijfstak. Nu machines menselijk werk doen, kunstmatige intelligentie zijn intrede heeft gedaan en de concurrentie moordend is, is het functioneren van bedrijven sterk veranderd.

Ondernemingen zijn tegenwoordig veel anders dan twee decennia geleden.

Moderne bedrijven willen tegenwoordig niet alleen dat de productiviteit hoog is, maar ook dat de werknemers gemotiveerd blijven. Het is bewezen dat werknemers op het maximum van hun kunnen werken wanneer ze tevreden zijn.

Hoofdstuk 8: De rol van mensen in extrinsieke motivatie

Naast fysieke beloningen spelen ook mensen een belangrijke rol bij het motiveren van werknemers. Motivatie kan van iedereen komen. Het kunnen uw managers, collega's, senior leiders, of iemand anders in de organisatie zijn.

Managers kunnen een werknemer waarderen of een spotbeloning geven voor een goed stuk werk. Dit zijn kleine gebaren, maar ze kunnen een werknemer enorm motiveren.

Waardering door collega's kan ook een bron van motivatie zijn voor een werknemer. Een werknemer brengt tijdens zijn werk de meeste tijd door met zijn collega's.

Positieve feedback van hen zal een gezonde interpersoonlijke relatie tot stand brengen en uw werknemer gemotiveerd houden. Dit is dus ook een geweldige bron van motivatie.

Hoofdstuk 9: Voor- en nadelen van Extrinsieke Motivatie

Een paar voordelen van extrinsieke motivatie zijn-

• Productiviteit verhogen

Wanneer uw werknemers zich bewust zijn van een beloning, zullen ze meer geïnteresseerd zijn in het werk. Het resultaat zal een aanzienlijke verhoging van de productiviteit zijn.

• Minder ziekteverzuim en verloop

Werknemerstevredenheid op het werk is recht evenredig met minder absenteïsme. Als uw werknemers tevreden zijn op het werk, zullen ze met plezier naar kantoor komen. Zo zullen zij minder snel afwezig zijn en zal het verloop aanzienlijk dalen.

• Induceert doelgericht gedrag

Wanneer u een beloning aankondigt, komen uw werknemers een stap dichter bij het bereiken van hun doelen. Ze zullen een richting hebben om naartoe te werken. Dit zal bij hen een doelgericht gedrag teweegbrengen, en ze zullen doelgerichter zijn.

• Gezonde werkcultuur

Gelukkige werknemers zullen uw werkcultuur voortdurend verbeteren. Een giftige werkomgeving zal leiden tot verbitterde relaties tussen uw werknemers. Dit zal op zijn beurt uw productiviteit in grote mate belemmeren.

• Betere werknemer-werkgever relaties

Als uw werknemers tevreden met u zijn, zullen ze enthousiaster en gedrevener zijn om voor u te werken. Ze zullen een positieve houding aannemen ten opzichte van het bedrijf en de baan, wat op lange termijn gunstig is.

** Een paar nadelen van extrinsieke motivatie zijn-**

• Vermindert Intrinsieke Motivatie

Zoals het citaat luidt: te veel externe beloningen zullen uw werknemers doen wennen. Het zal, op zijn beurt, de interne drive om beter te presteren verminderen. Ze worden afhankelijker van beloningen en zullen zonder beloningen minder productief worden.

• Creëert geen passie

Voortdurend gebruik van extrinsieke beloningen zal uw werknemers onpasselijk maken. Ze zullen een hekel krijgen aan hun baan en alleen het minimale doen. De kwaliteit van het werk daalt uiteindelijk.

• Beloningen moeten groeien

Als je iemand extrinsiek motiveert, moeten de beloningswaarden steeds hoger worden. Bijvoorbeeld - het geven van een cadeaubon elke keer zal niet werken als de werknemers zal wennen aan het. Daarom moeten de beloningen voortdurend worden aangepast. Tijdige en verrassende beloningen stimuleren de productiviteit meer dan eenzelfde set beloningen.

Hoofdstuk 10: Soorten Extrinsieke Motivatie

In meer detail, Extrinsieke motivatie kan worden gecategoriseerd in vier types-

Externe regelgeving

Bij externe regulering wordt het gedrag gestuurd door externe beloningen. U zult zien dat een werknemer het best zal presteren wanneer hem een bonus van 10% wordt beloofd. De schijnbare bonus bepaalt het gedrag van de werknemer, en hij presteert goed om het te krijgen.

Hoewel het gedrag van de werknemer niet geheel onopzettelijk is, wordt de activiteit gecontroleerd door de externe beloning.

Wanneer grote beloningen verbonden zijn aan grote inspanningen, worden de werknemers gemotiveerd om harder te werken. Zelfs als het werk vervelend is, zullen de werknemers hun uiterste best doen om het af te maken.
Het gedrag is dus van buitenaf geregeld.

Geïntroduceerde verordening

Bij geïnjecteerde regulatie, is het gedrag meer geïnternaliseerd dan extern. Maar, het is niet hetzelfde als intrinsieke motivatie. Terwijl in intrinsieke motivatie, er een inherente interesse is in het werk. Bij introjectieve regulatie, zijn de onderliggende emoties gevoelens van het vermijden van schaamte, schuld, enz.

Het inspireert je om een gedrag te versterken, niet omdat je dat wilt. Maar omdat je het innerlijke gevoel van schuld of schaamte wilt vermijden. Dit gevoel is de ruggengraat die je drijft om het werk te doen.

Het zal uw werknemers gestrest maken over het werk. Dit zal resulteren in burn-out en zorgen. Het wordt vooral toegepast door micromanagers die een enigszins lastige werkomgeving creëren.

Regulering door identificatie

Bij regulering kan een werknemer, door identificatie, het belang van zijn taak vaststellen. En er dus naar handelen.

Met deze motivatie zullen uw werknemers de taak op waarde schatten en geloven dat het nuttig is. Het wordt niet ondersteund door een gevoel van schuld of schaamte en onmiddellijke beloningen. Ze zullen echt geloven dat de taak of het gedrag hen ten goede zal komen en gemotiveerd zijn om er naartoe te werken.

Bijvoorbeeld- Bedrijven die hun werknemers voor zes maanden naar een afgelegen plaats overplaatsen voor een cruciaal project. De werknemers zullen weten dat het hun promotie zal bespoedigen, wat ze echt willen. Hierdoor zullen ze meer waarde hechten aan hun taak, en zullen ze gemotiveerder zijn, ook al moeten ze verhuizen.

Geïntegreerde regelgeving

Bij geïntegreerde regulatie wordt het gedrag ondersteund door zelf-introspectie en door inzicht in iemands overtuigingen en waarden. Het is zelfmotivatie die volledig geoptimaliseerd is.

Op dit punt begrijpt men zijn externe motiverende behoeften en correleert ze met zijn overtuigingen en waarden. Elke beslissing die wordt genomen is niet gebaseerd op schuld maar op rede. Uw werknemer zal precies weten waarom hij de taak wil uitvoeren, en het zal niet worden opgelegd.

Hoofdstuk 11: Voorbeelden van Extrinsieke Motivatie

Om u een beter idee te geven, volgen hier een paar zeer eenvoudige en gemakkelijk te begrijpen voorbeelden van Extrinsieke motivatie.

• Werknemers in een fabriek maken overuren om meer bonus te krijgen.

• Werknemer werkt aan een vervelend project voor de langverwachte promotie.

• Een werkgever die zijn werknemer prijst voor goede prestaties.

• Een werknemer rondt een project op tijd af voor de prestatieverhoging.

Dit zijn een paar voorbeelden om u een basisidee te geven van hoe Extrinsieke motivatie u ertoe aanzet een bepaalde taak op een werkplek te voltooien.

Hoofdstuk 12: Soorten extrinsieke beloningen

Niet alle extrinsieke beloningen zijn hetzelfde. Het is hoog tijd dat we hun eigenschappen leren. Laten we ze eens bekijken!

Tastbare beloningen

Materiële beloningen zijn beloningen met een fysiek en meetbaar kenmerk. Zij worden ook wel externe beloningen genoemd.

Bijvoorbeeld: een manager beloont een werknemer voor zijn uitstekende prestaties op het werk. Hij doet dit door hem een cadeaubon te geven of gadgets zoals laptops, mobiele telefoons, enz. weg te geven.

Immateriële beloningen

Dit zijn de beloningen die geen fysieke vorm hebben. Het kan gaan om erkenning of lof, die niet gemeten kunnen worden, maar wel externe beloningen zijn.

Verdere Extrinsieke beloningen omvatten ook financiële en niet-financiële beloningen. Hoewel intrinsieke beloningen uitsluitend niet-financiële beloningen zijn, kunnen extrinsieke beloningen beide zijn.

Financiële extrinsieke beloningen zijn beloningen die een geldelijke waarde hebben of de economische situatie kunnen verbeteren. Het kan gaan om pensioenuitkeringen, betaald verlof, enz.

Aan, niet-financiële beloningen is echter geen financiële waarde toegekend. Het gaat om voordelen die het beroepsleven van een werknemer verrijken, zoals gezondheidsvoordelen, clubvoordelen, enz.

Toch is er geen geldwaarde aan verbonden.

Hoofdstuk 13: Extrinsieke motivatie en werknemersbehoud

Om een praktisch idee te krijgen van hoe moeilijk het is om werknemers in een organisatie te houden, kunnen we gebruik maken van een paar statistieken.

(Bronnen: Glassdoor, Hartford Business, Accessperks)

Om precies te zijn is het moeilijker werknemers te behouden dan ze in dienst te nemen. Nu bedrijven voortdurend evolueren, ontstaan er ook tal van mogelijke alternatieven. Een werknemer zou niet aarzelen om over te stappen naar een betere functie met een beter loon.

Een gezonde bedrijfscultuur in stand houden en de werknemers gemotiveerd houden is dus van het grootste belang in de hedendaagse werkomgeving.

Het zorgt voor een betere retentiegraad van uw bedrijf en leidt tot een veel hogere productiviteit.

Zo gaat de motivatie van werknemers hand in hand met het behoud van werknemers.

Hoofdstuk 14: Motivatie en efficiëntie van werknemers

Naast het verhogen van de algemene prestaties, moet u ook de individuele efficiëntie van een werknemer in het oog houden. Als uw werknemers bekwaam zijn, zijn ze efficiënter. Echter, alleen bekwaam zijn maar niet gemotiveerd zal ook uw productiviteit in gevaar brengen. Daarom mag je motivatie nooit onderschatten!

Uw werknemer wil niet alleen werkzekerheid, maar ook kwaliteitsvol werk, betere kansen en erkenning in de organisatie. Zonder motivatie ziet u een snelle daling in productiviteit en werkefficiëntie. Dit zal niet alleen individuele doelstellingen belemmeren, maar ook de doelstellingen van uw organisatie.

Een gemotiveerde werknemer zal twee keer zo hard werken en merkt dat hij voor een belangrijker doel werkt dan alleen voor het salaris. Als uw werknemers hun verzadiging voor succes kunnen afstemmen op de algemene agenda voor groei van het bedrijf. In dat geval zijn zowel zijzelf als uw bedrijf erbij gebaat.

Als de motivatie bij uw werknemers laag is, zal de inefficiëntie snel toenemen. Werknemers zullen verdiept zijn in hun telefoon, afgeleid, en grotendeels ongeconcentreerd.

Aan de andere kant zullen gemotiveerde werknemers meer gefocust en werk-gedreven zijn. Ze zullen niet alleen een aanwinst zijn voor uw organisatie, maar zullen ook individueel groeien. Of uw bedrijf nu een gevestigde of een startende onderneming is, motivatie is op elk niveau even belangrijk.
Zoals we hebben gezien, zijn er veel voordelen verbonden aan motivatie. Maar kost het ook geld?

Het antwoord is nee. Het kost geen fortuin, en soms kan het zelfs gratis. Een eenvoudig woord van lof aan werknemers na het werk van de dag kan wonderen voor hen doen. Ze zullen het gevoel hebben dat al het zwoegen van de dag iets waard was.

Deze kleine dingen kunnen een lange weg gaan en ervoor zorgen dat de werknemer zijn werkplek leuk vindt. Zij zouden willen werken op een plaats waar hun harde werk wordt gewaardeerd en beloond.

Hoofdstuk 15: Extrinsieke motivatie bij werken op afstand

Met de huidige pandemische situatie hebben de meeste bedrijven hun toevlucht genomen tot werken op afstand. Het is zowel een zegen als een vloek voor organisaties.

De mens is van nature een sociaal dier. Maar door de pandemie en de wereldwijd opgelegde lockdown, zit iedereen opgesloten in zijn huis. Dit heeft zijn tol geëist van iedereen.

Werknemers die gewend zijn samen te werken, werken nu alleen op afstand. Het moreel van uw werknemers hoog houden en omgaan met Covid-19 stress is nu van het grootste belang geworden.

Met dalende verkoopcijfers, minder beschikbaarheid van werknemers en werk op afstand is het voor de leiding een uitdaging om een optimistische houding te behouden en werknemers betrokken te houden.

De enige oplossing hier om de werknemers opgewekt te houden is te zorgen voor grote erkenning en voordelen. Deze extralegale voordelen en beloningen zullen hun humeur oppeppen en hen motiveren om zelfs thuis te werken.
Hoewel Covid-19 stress onvermijdelijk is, zal het aanbieden van aantrekkelijke voordelen aan uw werknemers de werkangst voor een tijdje wegnemen. Het kan ook als een placebo-effect worden doorgevoerd.

Wij leven allen in moeilijke tijden, en elke inspanning op dit ogenblik zal een verschil maken.

Hoofdstuk 16: Manieren om extrinsieke beloningen te geven om de motivatie van werknemers te verhogen

Er zijn verschillende manieren en soorten beloningen die aan uw werknemers kunnen worden gegeven om de productiviteit te verhogen. Laten we eens kijken naar een paar manieren om externe beloningen op de werkplek toe te voegen die de productiviteit van werknemers kunnen verhogen.

1. Vier ze!

Ja, je leest dat goed. Vier de werknemers. Of het nu iemands verjaardag, Moederdag, of werkverjaardag is.

Ieder mens verdient het om zich speciaal te voelen. Een kleine attentie of een gebaar kan ook iemands dag goed maken.

Soms kan het geven van een cadeaubon of een klein briefje om uw werknemers te bedanken voor hun onvermoeibare inzet, u helpen hen voor u te winnen.
Het enige wat werknemers willen weten is dat u om hen en hun behoeften geeft. Deze kleine gebaren kunnen al heel ver gaan!!!!!

2. Organiseer willekeurige wedstrijden!

Wie wil er nu op een saaie werkplek werken, toch? Waarom niet af en toe een beetje vreugde? Een willekeurige speurtocht, een snelle spellingswedstrijd of een klein bingospel.

Willekeurige wedstrijden en het weggeven van geschenken zoals kleine accessoires, gadgets die de werknemers kunnen gebruiken, zullen de deal verzegelen!

3. Familiepakketten opnemen

Een groot probleem dat zich voordoet wanneer iemand begint te werken, is het evenwicht tussen werk en privéleven. De meeste mensen komen klem te zitten tussen een boze baas en een woedende partner. Klinkt dat bekend?

Wat dacht u ervan om de werknemer en zijn gezin een aantrekkelijk pakket aan te bieden als hij klaar is met het meest vervelende project? Een Valentijnspakket voor het koppel of een familieweekendje weg. Het is een win-win deal voor beiden.

We komen zowel professioneel als persoonlijk tekort als we er niet in slagen een goed evenwicht tussen werk en privéleven te bewaren. Het gebrek aan steun op het persoonlijke vlak belemmert onze productiviteit op het werk. En als goede werkgever moet je deze zaken in de gaten houden om een gelukkige werkplek te behouden.

Soms gaat het niet om het salaris. Maar het gaat er ook om hoe thuiswerknemers zich voelen terwijl ze aan het werk zijn. En hoe meelevend u bent met de behoeften van uw werknemer.

4. Geef werknemers bonussen en loonsverhoging wanneer mogelijk!!!

Dit moet uiteraard in lijn zijn met de business van de organisatie, maar de bonus is een van de belangrijke extrinsieke motivatoren. Volgens een onderzoek van Glassdoor, verlaat gemiddeld 35% van de werknemers de baan als ze geen goede loonsverhoging krijgen. Dit is een behoorlijk groot aantal!!!

Daarom wordt het een essentieel aspect bij het behouden van werknemers.

5. Weggevertjes

Giveaways zijn een zeer klassieke en gemakkelijke manier om iemand te belonen, die ook als promotiemiddel kan worden gebruikt. Door middel van giveaways, zal de werknemer niet alleen de blijk van waardering accepteren, maar zal het ook bepleiten op hun sociale media. Nogmaals, Voila!

6. Maak de beloningen boeiend!

Niemand vindt het leuk om eentonige incentives te ontvangen. Daarom is het essentieel om ervoor te zorgen dat de incentives uniek zijn.

Om de beloningen meer op maat en aantrekkelijker te maken, moet u eerst uw werknemers kennen. Zodra dat gedaan is, kunt u de beloningen daarop afstemmen.

Stel dat uw werknemer ook een fitnessfanaat is. Stel je voor hoeveel moeite hij zal doen als hij voor zijn werk wordt beloond met een gratis dieet. Hij zal zeker een paar calorieën meer verbranden op het werk om de beloning te krijgen die hij wenst!

Hij zal niet alleen het werk afmaken. Hij zal ook productiever zijn, en er zal extra enthousiasme zijn vanwege de extrinsieke beloning die eraan verbonden is.

Dit is vergelijkbaar met hoe we kinderen op school beloven goede cijfers te halen in ruil voor een nieuw spel. Het helpt ook op de werkplek!

Vantage Circle biedt de beste werknemersvoordelen met Vantage Rewards; plan vandaag nog een gratis demo!

7. Een woord van lof

Een uiterst haalbare optie is iemand prijzen voor zijn werk. Dit kost helemaal niets, maar komt een heel eind. Een lovend woord kan iemands dag gewoon goed maken.

Vooral in de pandemische tijden waarin wij leven, kan één enkel woord van lof het werk doen van duizend beloningen.

Deze vallen in de categorie van immateriële niet-financiële extrinsieke motivatoren.

Hoofdstuk 17: Vaak gestelde vragen

1. Wat is extrinsieke motivatie?

Extrinsieke motivatie verwijst naar de externe motivatie die bij een individu wordt opgewekt door hem externe beloningen te geven.

2. Wat is een extrinsieke beloning?

Het is een beloning (materieel/immaterieel) die helpt bij het motiveren van een individu om een bepaalde taak uit te voeren.

3. Wat is een voorbeeld van een extrinsieke beloning?

Lof, roem, goede cijfers, salaris, bonus, geschenken, enz.

4. Wat is het verschil tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie?

Extrinsieke motivatie wordt teweeggebracht door een externe beloning, terwijl intrinsieke motivatie inherent is aan een individu. Zij voeren de taak niet uit voor de beloning, maar voor innerlijke voldoening. Het geeft hen een innerlijk gevoel van voldoening.

5. Wie kan Extrinsieke beloningen geven?

Iedereen kan extrinsieke beloningen geven. Het kunnen peers, managers, ouders, vrienden, juniors zijn.

6. Zijn extrinsieke beloningen verplicht in een organisatie?

Nee, extrinsieke beloningen zijn niet verplicht. Maar als ze worden aangeboden, helpen ze zeker de efficiëntie en productiviteit aanzienlijk te verbeteren.

7. Wat zijn de vier soorten extrinsieke motivatie?

De vier basistypes zijn-

1. Externe regelgeving
2. Geïntroduceerde verordening
3. Regulering door identificatie
4. Geïntegreerde regelgeving

8. Wat zijn de voordelen van extrinsieke motivatie?

Extrinsieke motivatie verhoogt de productiviteit, verlaagt het absenteïsme, creëert doelgericht gedrag, en verbetert de organisatiecultuur.

9. Is geld intrinsiek of extrinsiek?

Geld, salaris zijn soorten extrinsieke beloningen.

10. Wanneer moeten extrinsieke beloningen worden gebruikt?

Extrinsieke beloningen moeten worden gebruikt wanneer uw werknemers niet geïnteresseerd zijn in hun job en de productiviteit daalt. Het kan ook worden gebruikt wanneer uw organisatiecultuur te negatief wordt en de betrokkenheid van uw werknemers afneemt.

11. Is het slecht om extrinsiek gemotiveerd te zijn?

Het is niet slecht om extrinsiek gemotiveerd te zijn, vooral wanneer het doel op korte termijn is. Het creëert een onmiddellijke motivatie in een individu om het doel te bereiken en er naartoe te werken.

12. Wat is de betekenis van extrinsiek?

Extrinsiek betekent extern, van buitenaf komend.

13. Wat is een extrinsiek doel?

Het is een doel dat vooral gericht is op externe beloningen zoals geld, status, enz. Het doel wordt gesteund door externe beloningen in plaats van interne belangstelling.

14. Kan Extrinsieke motivatie nuttig zijn voor langetermijndoelstellingen?

Hoewel het afhangt van de manier waarop het individu de beloning ervaart, zijn de meeste psychologen van mening dat Extrinsieke motivatie vaak nuttig is voor kortetermijndoelen.

15. Wat is de belangrijkste rol van extrinsieke motivatie?

De voornaamste rol van extrinsieke motivatie is een individu onmiddellijk te stimuleren voor het uitvoeren van een bepaalde taak.

Als u het geluk hebt iemands werkgever te zijn, hebt u de morele plicht ervoor te zorgen dat mensen 's morgens naar hun werk uitkijken.
– John Mackey

Hoofdstuk 18: Afhaal

Extrinsieke motivatie speelt dus een belangrijke rol bij het vormgeven van de organisatiecultuur en het in stand houden ervan als een positieve werkomgeving.

Aan de andere kant is het ook essentieel om te weten dat extrinsieke motivatoren niet zullen werken als de waarde van de beloning voor een werknemer nul is. In dat geval zal de werknemer niet gemotiveerd zijn om te werken voor de gegeven beloning.

Daarom is het van het grootste belang dat u zich bewust bent van de behoeften van uw werknemer.

Volgens Vroom's verwachtingstheorie van motivatie, stelt een persoon zichzelf drie vragen alvorens een taak uit te voeren-

Verwachting: Zal ik het kunnen?

Instrumentaliteit: Zal ik een beloning krijgen?

Valentie: Zal de beloning wenselijk zijn?

Als de werknemer een lage valentie heeft, zal zelfs de beste extrinsieke beloning hem niet motiveren. Daarom kan men zeggen dat extrinsieke motivatie zeer situationeel is. Ook zal het voortdurend belonen van de werknemer voor het werk dat hij al leuk vindt, hem zijn interesse doen verliezen. Dit staat ook bekend als het overjustificatie-effect.

Daarom zal het vervullen van de lange termijn doelstellingen van de organisatie u het meeste voordeel opleveren als u uw werknemers goed kent.

Zoals de beroemde quote luidt--

De motivatie van een werknemer is een direct resultaat van de som van de interacties met zijn of haar manager.
– Bob Nelson.