Employee Pulse Enquêtes: De ultieme gids

Employee Pulse enquêtes zijn snel uitgegroeid tot een van de meest geprefereerde methoden om de betrokkenheid van werknemers te meten.

Werknemersbetrokkenheid is geen kwantitatief getal dat gemakkelijk kan worden gemeten. Het is een emotie. Verschillende factoren spelen een rol wanneer het gaat over het meten van de betrokkenheid van een personeelsbestand.

Zijn werknemers tevreden met hun werk? Vinden werknemers dat hun manager eerlijk is? Wordt er op tijd en vaak waardering gegeven?

Geëngageerde werknemers vertonen bepaalde kenmerken, zoals gelukkig zijn, productief zijn en loyaliteit ten opzichte van de organisatie tonen. Het meten van een dergelijke op emotie gebaseerde metriek is een lastig proces dat met een enquête kan worden overwonnen.

64% van de organisaties meet de betrokkenheid van werknemers slechts jaarlijks. Terwijl bijna een op de vijf werknemers aangeeft dat hun bedrijf de betrokkenheid helemaal niet formeel meet.

In tegenstelling tot traditionele personeelsenquêtes zijn pulsenquêtes eenvoudig en snel. De resultaten van de pulsenquête belichten de vele factoren die ertoe bijdragen dat een werknemer zich betrokken voelt bij een bedrijf.

Uiteindelijk is het een efficiëntere manier om feedback van werknemers te verzamelen en is het gemakkelijker uit te voeren en te beheren.

Als u geïnteresseerd bent in het uitvoeren van een opiniepeiling in uw bedrijf, dan bent u al op de goede weg. Laten we beginnen!

Wat zijn Pulse enquêtes?

Personeelsenquêtes zijn een vorm van personeelsbetrokkenheidsenquêtes die door organisaties worden gebruikt om de algemene werknemerservaring te beoordelen door relevante feedback van werknemers te verzamelen. Het is een snelle, probleemloze en degelijke manier om de betrokkenheid van de werknemers te verbeteren door de sterke en zwakke punten van het bedrijf te evalueren aan de hand van de resultaten van de enquête.

Zoals de naam al zegt, is een polsenquête bedoeld om de "polsslag of hartslag" van de organisatie te meten. Net zoals onze polsslag een snelle check van de menselijke gezondheid geeft, meet een werknemerspolsonderzoek de "gezondheid" van de bedrijfscultuur.

(Bron: via Vantage Pulse)

Voor de leek zijn pulsenquêtes kort, gestandaardiseerd en doelgericht. De werknemers krijgen een reeks enquêtevragen, en moeten die beoordelen op een schaal van 1-10.

Het doel van een pulsenquête is om snel de belangrijkste zorgen en verbeterpunten binnen de organisatie te identificeren.

Pulse enquêtes bevatten een aantal korte, vereenvoudigde vragen die betrekking hebben op belangrijke componenten van werknemersbetrokkenheid. U kunt ook een optionele commentaarsectie toevoegen aan elke vraag, waar ze hun antwoorden kunnen toelichten.

Vanwege hun gebruiks- en beheersgemak en hun efficiëntie bij het verzamelen van waardevolle bedrijfsinzichten, zijn zij steeds populairder geworden in moderne bedrijven.

---

Pulse-enquête v/s Werknemersbetrokkenheid enquêtes

Pulse enquêtes hebben vier primaire verschillen ten opzichte van traditionele jaarlijkse enquêtes:

• Pulse-enquêtes zijn over het algemeen veel korter en tijdbesparend met slechts 5-10 vragen in een enkele sessie. Enquêtes naar de betrokkenheid van werknemers zijn jaarlijkse enquêtes.
• Zij worden met regelmatige tussenpozen uitgevoerd en bevatten dezelfde reeks vragen.
• Zij stellen gerichte vragen en brengen specifieke bedrijfsproblemen aan het licht.
• Bij pulsenquêtes is er minder sprake van enquêtemoeheid. De participatiegraad ligt dus hoger.

---

11 verbazingwekkende voordelen van personeelsenquêtes

1. Snel en gemakkelijk

Een groot probleem met traditionele enquêtes is dat ze lang en vervelend zijn. Pulse-enquêtes zijn kort, met slechts 5-10 vragen per keer. De vragen zelf zijn gemakkelijk te begrijpen, wat ervoor zorgt dat de werknemers er minder moeite mee hebben.

Zo zorgen pulsenquêtes voor een aanzienlijk hogere participatiegraad dan gewone enquêtes. Het stelt human resources-professionals in staat een precies beeld te krijgen van de situatie op het gebied van werknemerservaring.

Bovendien bieden platforms voor pulsenquêtes zoals Vantage Pulse een gebruiksvriendelijke interface die op meerdere apparaten en platforms kan worden gebruikt. Het zorgt ervoor dat werknemers de enquête kunnen invullen wanneer het hen uitkomt.

2. Tijdig

(Bron: via Vantage Pulse)

De vragen voor de pulsenquête worden tijdig en over een bepaalde periode verstuurd. Het wordt voor werknemers gemakkelijker om te wennen aan een enquête en er zelfs op te anticiperen. Ook bedrijven hebben baat bij een periodieke update van de ervaringen van werknemers met kwesties op de werkplek.

3. Creëert bewustzijn

Gebrek aan bewustzijn is een van de grootste uitdagingen in ondernemingen. Als werknemers zich niet betrokken voelen, heeft dat gevolgen voor hun prestaties en inzet voor het bedrijf.

Wanneer u er niet in slaagt de kenmerken van de ontevredenheid van uw werknemers bloot te leggen, kan er geen ruimte zijn voor verbetering. Het verloop stijgt, de productiviteit daalt en het resultaat van de onderneming lijdt eronder. Pulse-enquêtes kunnen hier bijzonder nuttig zijn doordat zij een middel worden om bewustzijn te creëren.

4. Anoniem

Werknemers wantrouwen traditionele personeelsenquêtes omdat de anonimiteit van de enquêteur er een groot probleem mee is. Om nauwkeurige enquêteresultaten te verkrijgen, is het van vitaal belang dat de werknemers zich op hun gemak voelen bij het invullen van de enquête.

Werknemers zullen alleen open en transparant zijn over hun problemen als ze weten dat de enquête anoniem is. Pulse-enquêtes bieden hun deze broodnodige anonimiteit.

Bijgevolg zullen de verzamelde enquêteresultaten een getrouwer beeld geven van de mate van betrokkenheid.

5. Reële tijd Trendanalyse

(Bron: via Vantage Pulse)

Een goede werknemersenquête zal u helpen om het engagementsniveau te meten door de sterke en zwakke punten van uw werkomgeving te analyseren. Het geeft u de mogelijkheid om real-time inzichten te bekijken door het analyseren van betrokkenheid trends in de tijd.

De enquêteresultaten weerspiegelen de verbeteringen in de scores, zodat u te weten komt of een nieuw actieplan dat u hebt ingevoerd, werkt of faalt. Een dergelijke analyse helpt niet alleen de betrokkenheid van werknemers te meten, maar ook andere criteria zoals personeelsverloop.

Sommige pulse enquêtes, zoals Vantage Pulse, gaan een stap verder en beoordelen real-time, afdelingsgewijze betrokkenheidsscores. Deze functie helpt u de exacte reden te bepalen waarom bepaalde teams zeer betrokken zijn en andere niet.

6. onmiddellijk

Zonder de noodzaak van handmatig werk, beginnen Pulse enquêtes met het weergeven van resultaten zodra de eerste deelnemer de enquête indient. Met de onmiddellijke resultaten kunnen managers aan de slag met een geschikt actieplan om de betrokkenheid te verbeteren zonder nog meer tijd te verliezen.

7. Feedback Culture

Pulse-enquêtes bevorderen open communicatiekanalen tussen het personeel en het bedrijf. Omdat het anoniem is, zijn werknemers eerder geneigd om open en eerlijk te zijn over hun mening. Het biedt dus transparantie in de feedback van werknemers, iets wat andere personeelsbetrokkenheid enquêtes niet bieden.

personeelszaken managers krijgen een beter inzicht in welke factoren een betere werknemerservaring stimuleren en welk actieplan ze moeten formuleren. Evenzo voelen werknemers zich meer gewaardeerd dat hun suggesties in aanmerking worden genomen.

8. Werknemer Net Promotor Scoren

Pulse-enquêtes, zoals Vantage Pulse, gebruiken het eNPS-formaat voor het meten van betrokkenheid. eNPS staat voor "Werknemer Net Promoter Scoren", een veel snellere en gemakkelijkere manier voor organisaties om de loyaliteit van werknemers te meten.

Het voordeel van eNPS is dat deelnemers hun antwoorden op een schaal (0-5 of 0-10) kunnen geven in plaats van het binaire "ja" of "nee".

De werknemer net promoter score stelt een aantal belangrijke vragen. Bijvoorbeeld: "Mijn manager geeft om mij als persoon en waardeert mijn mening."

Vantage Pulse gebruikt dezelfde methode bij het stellen van de enquêtevragen om een accuraat antwoord op elke kwestie te krijgen.

9. Gemakkelijker te beheren

(Bron: via Vantage Pulse)

De schoonheid van Pulse Enquêtes ligt in zijn eenvoud. Personeelszaken managers krijgen de mogelijkheden om de enquête te creëren en te beheren in een eenvoudig te gebruiken interface. Bovendien is er het extra voordeel dat de enquête kan worden aangepast aan de behoeften van het bedrijf.

Met Vantage Pulse krijgen managers gegevensgestuurde resultaten om trends te analyseren, factoren voor personeelsverloop te onthullen, gedrag van werknemers te voorspellen en uiteindelijk de werknemerservaring te verbeteren.

10. Vaststelling van industriële benchmarks

Enquêtes zijn een uitstekende manier om een benchmark voor de sector vast te stellen voor bedrijven. Het is de enige manier waarop zij de betrokkenheid van hun werknemers kunnen volgen, zowel nauwkeurig als objectief.

Bij Pulse enquêtes wordt meestal een gestandaardiseerde reeks vragen gesteld om de bouwstenen van de werknemersbetrokkenheid te evalueren. Het analyseren van dergelijke feedback van werknemers kan waardevolle benchmarkgegevens opleveren voor de hele sector.

11. Vergemakkelijkt snelle actieplanning

Pulse enquêtes zijn korte online enquêtes die rechtstreeks in de inbox van uw werknemers terechtkomen. Zo krijgt u snel de resultaten en kunt u snel een actieplan opstellen. Bovendien bevat de enquête vrij eenvoudige vragen in een gecategoriseerd formaat, waardoor het voor u nog gemakkelijker wordt om actie te ondernemen.

---

Structuur van een Pulse-enquête: 6 cruciale stappen voor de beste resultaten

1. Het doel bepalen

Het houden van een frequente puls enquête kan vaag zijn als u het doel van de enquête niet definieert. Brainstorm over de gebieden die u wilt evalueren voordat u de vragenlijst samenstelt.

Bepaal vervolgens op welke gebieden u zich in deze specifieke enquête wilt concentreren. Zorg ervoor dat u mensen uit verschillende geledingen van de organisatie betrekt bij de brainstorm- en besluitvormingsessies.

2. Het ontwerpen van de enquête

Het is van essentieel belang dat u de juiste enquêtevragen stelt. Houd uw vragen kort, relevant en ongecompliceerd. Probeer in "hun schoenen" te staan bij het formuleren van de vragen. Het is raadzaam de enquête anoniem te houden om eerlijke antwoorden te krijgen.

3. Uitvoering van de enquête

Zodra u de enquête hebt ontworpen, is de volgende stap de invoering van de enquête. Doe een passende aankondiging via mondelinge of schriftelijke communicatie voordat u de enquête-e-mails verstuurt.

U kunt ook aantrekkelijke stimulansen toevoegen voor het beantwoorden van de enquête om een hogere respons te krijgen. Voer de enquête uit en volg deze ten minste één keer op.

4. Analyse van de enquête

(Bron: via Vantage Pulse)

Na de voltooiing, wanneer de resultaten binnen zijn, moet u deze tot in de kleinste details bekijken. Zoek naar gemeenschappelijke sterke en zwakke punten en orden de gegevens dienovereenkomstig. U kunt ze indelen in gedragspatronen, psychografische en demografische gegevens.

5. Actieplan

Het doel van een onderzoek naar de betrokkenheid van werknemers is het pad te effenen voor verbetering.

De meest cruciale stap van de enquête is dan ook actie ondernemen. Door de resultaten met de werknemers te delen, wordt vertrouwen opgebouwd en worden eerlijkheid en rechtvaardigheid onder het personeel bevorderd. Het helpt het management ook bij het delen en uitvoeren van constructieve en corrigerende beleidslijnen/procedures.

6. Het vinden van het juiste enquête-instrument

Elke bedrijfscultuur is uniek. Dus, de eisen, het personeelsbestand en de behoeften zijn ook divers. In dit scenario kunt u niet verwachten dat een puls enquête-instrument dat geschikt is voor een bepaalde organisatie, ook geschikt is voor de uwe.

Het is van cruciaal belang dat u een enquêtetool kiest die bij uw bedrijfscultuur past. U kunt altijd kiezen voor betrouwbare externe verkopers of enquêtesoftware voor het ontwerpen van de enquête. Het zal het houden en beheren van enquêtes doeltreffender en betrouwbaarder maken.

---

7 hoofdgebieden om te evalueren in uw werknemer Pulse enquêtes

Het hoofddoel van uw pulse enquêtes is het meten van de sterke en zwakke punten van uw organisatie. Om dat te doen, zijn dit de 8 essentiële criteria die u moet gebruiken om te begrijpen of uw medewerkers gelukkig en tevreden zijn met hun baan.

1. Communicatie

Slechte of gebrekkige communicatie kan de ondergang zijn van elke succesvolle organisatie. Communicatie binnen de organisatie is een criterium dat u altijd in het oog moet houden.

Hebben uw werknemers een gezonde horizontale en verticale communicatie? Hebben uw werknemers een goede communicatie met het hoger management? Is er een onevenwicht tussen het overbrengen van de boodschap aan uw werknemers en het luisteren naar hen?

Het ontdekken en meten van de doeltreffendheid van de interne communicatie moet het hoofddoel van uw actieplan zijn.

2. Relatie met Managers

Leiders moeten in staat zijn de bedrijfsdoelstellingen en -waarden over te brengen op de werknemers. Zij zijn degenen die ervoor kunnen zorgen dat de persoonlijke doelen van individuen worden afgestemd op de bedrijfsdoelen.

Natuurlijk spelen leiders een grote rol als het erom gaat te zorgen dat werknemers zich inclusief, gemotiveerd en loyaal aan de organisatie voelen. Inzicht in dit aspect is uiterst cruciaal voor uw inspanningen op het gebied van werknemersbetrokkenheid.

3. Vergoeding en voordelen

Met de toename van het aantal bedrijven en de economische stabiliteit die een realiteit is geworden, is het scenario voor het werven en vasthouden van talent ingrijpend veranderd.

Bedrijven concurreren nu met elkaar om het beste talent aan te trekken en niet andersom. Het aanbieden van aantrekkelijke extraatjes en privileges voor werknemers is een belangrijk onderdeel van de vergelijking geworden.

4. Erkenning van werknemers

Mensen hebben een inherent verlangen om zich gewaardeerd en gewaardeerd te voelen. Erkenning op het werk is nog belangrijker, want als uw werknemers zich erkend voelen voor hun goede werk en houding op het werk, voelen ze zich gemotiveerd. Het weerspiegelt zich ook rechtstreeks in hun prestatieniveau.

5. Persoonlijke en professionele ontwikkeling

Bedrijven hebben lange tijd geen rekening gehouden met het feit dat werknemers een progressief loopbaantraject nastreven. De persoonlijke en professionele ontwikkeling van een persoon in zijn huidige functie is belangrijk om hem betrokken en gemotiveerd te houden.

6. Autonomie en afstemming

Er is veel bewijs dat het mondiger maken van werknemers rechtstreeks verband houdt met een hogere productiviteit.

Niet alleen dat de arbeidstevredenheid en de loyaliteit aan het bedrijf worden verbeterd. Eén ding is zeker, het succes van uw bedrijf is rechtstreeks verbonden met het succes van uw werknemers. Wanneer uw werknemers succesvol zijn, is uw bedrijf dat ook. Zij streven naar een zekere mate van autonomie naarmate zij in het bedrijf groeien.

7. Werkomgeving

Dit is een no-brainer. Het kost misschien wat tijd om bepaalde veranderingen door te voeren, zoals het opzetten van betere belonings- en erkenningsprogramma's, maar veranderingen aanbrengen in de fysieke werkomgeving kan gemakkelijk worden gedaan.

Uw werknemers kunnen worden geconfronteerd met bepaalde kleine en grote problemen in verband met het comfort of de beschikbaarheid van basisvoorzieningen op de werkplek. Bepaalde kleine problemen die langere tijd onopgelost blijven, kunnen leiden tot uittreding.

Enquêtes naar de betrokkenheid van werknemers helpen u dus om deze gebieden bloot te leggen.

---

Lijst van enquêtevragen voor het verzamelen van relevante feedback van werknemers

De volgende lijst met vragen bestrijkt een breed scala van onderwerpen die u in uw volgende jaarlijkse betrokkenheidsenquête moet opnemen.

Index werknemersbetrokkenheid

• Ik zou mijn organisatie aanbevelen als een geweldige plek om te werken voor mijn vrienden en familie.
• Het werk dat ik doe is zinvol en draagt bij aan mijn persoonlijke groei.
• Ik zou me op mijn gemak voelen om de producten/diensten van het bedrijf aan anderen aan te bevelen.
• Mijn werk en de organisatie zijn een bron van trots.
• Ik kijk ernaar uit om naar mijn werk te gaan.

Relatie met leeftijdsgenoten

• lk heb een goede relatie met mijn teamleden en collega's.
• Mijn collega's en ik helpen elkaar waar nodig.
• Mijn collega's verwelkomen andere meningen dan die van henzelf.
• Samenwerken met mijn collega's is een vlotte en productieve ervaring.
• Er is een gezonde uitwisseling van waardering tussen de teamleden.

Relatie met managers

• Mijn manager en ik hebben een goede werkrelatie.
• De communicatie tussen het hoger management en de werknemers is goed in mijn organisatie.
• Ik krijg relevante, frequente en constructieve feedback van mijn manager.
• Mijn manager geeft om mij als persoon en waardeert mijn mening.
• Er is geen discriminatie of vooroordeel tegen mij geuit door mijn manager.

Werkomgeving

• Mijn werkplek is vrij van afleiding, en ik kan me goed concentreren op mijn werk.
• Ik word op mijn werk met respect en eerlijkheid behandeld.
• Mijn werkplek is een veilige plek, en ik voel me hier op mijn gemak.
• Ik heb het gevoel dat we genoeg intercollegiale interactie hebben op mijn werk.
• We beschikken over alle nodige faciliteiten en hulpmiddelen om mijn werk te vergemakkelijken.

Erkenning van werknemers

• Mijn bedrijf stimuleert werknemers om elkaar erkenning te geven.
• Erkenning wordt vaak en tijdig gegeven.
• Als ik goed werk doe, weet ik dat het erkend zal worden.
• Ik ben tevreden over het erkenningsproces en het soort beloningen dat wordt gegeven.
• Ik voel me gewaardeerd en geapprecieerd door de organisatie.

Vergoeding en voordelen

• Ik heb een duidelijk overzicht van het voordelenpakket dat het bedrijf aanbiedt.
• Bent u tevreden met de huidige voordelen die het bedrijf biedt, met uitzondering van uw salaris?
• Denkt u dat u baat zult hebben bij een kortingsprogramma voor werknemers waarbij u in aanmerking komt voor kortingen en speciale prijzen op diverse producten?
• Hoe vaak maakt u gebruik van de voordelen die de onderneming op uw aankopen geeft?
• De voordelen die mijn organisatie biedt, kunnen concurreren met die van andere organisaties.

Persoonlijke Ontwikkeling

• Ik ben tevreden met mijn mogelijkheden tot professionele groei.
• Opleiding en ontwikkeling moeten virtueel zijn.
• Ik ben tevreden over de werkgerelateerde opleidingen die mijn organisatie aanbiedt.
• Mijn werk en mijn vaardigheden zijn verbeterd dankzij de juiste opleiding die ik heb gekregen.
• Ik ben tevreden dat ik de kans krijg om mijn talenten en deskundigheid toe te passen.

Alignment

• The goals and strategies of my organization are taking us in the right direction.
• The leaders of my organization have communicated a vision that motivates me.
• My company culture supports high work ethics.
• My company culture is aligned with values I consider important in life.
• The leaders of my organization demonstrate that employees are essential to their success.
• I understand how my role at my workplace correlates to the company’s success.

Autonomie

• Ik heb het gevoel dat ik genoeg vrijheid krijg om te beslissen hoe ik mijn werk wil doen.
• Mijn meningen en gedachten worden terdege in overweging genomen.
• Ik krijg de kans om belangrijke rollen en verantwoordelijkheden op me te nemen.
• Er is de juiste hoeveelheid flexibiliteit in mijn werk.
• Ik heb het gevoel dat ik een gezond evenwicht tussen werk en privéleven kan bewaren.

---

Introductie van Vantage Pulse

Op Vantage Circle, Ons doel is om bedrijven oplossingen te bieden die helpen bij het transformeren van hun bedrijfscultuur en het stimuleren van de productiviteit van hun werknemers.

En een van de meest cruciale aspecten om verandering teweeg te brengen is meten.

Inzicht in en evaluatie van de behoeften en het gedrag van uw personeel zijn noodzakelijk voordat u begint met uw strategieën voor betrokkenheid en retentie. Met die gedachte in het achterhoofd hebben wij een unieke tool voor personeelsenquêtes bedacht, Vantage Pulse.

(Bron: via Vantage Pulse)

Om een enquêtetool te bouwen, hadden wij drie dingen nodig om te slagen: een rijke ervaring in de Human Resources-sector, de beschikbaarheid van de nieuwste technologie, en een bekwaam en capabel team.

Bij Vantage Circle hadden we alle drie de dingen tot onze beschikking.

Vantage Pulse, mogelijk gemaakt door Vantage Circle, is een krachtige tool voor personeelsenquêtes die u helpt de betrokkenheid van uw werknemers te meten, hun prestaties te verbeteren en de bedrijfsmoraal op de werkplek te verhogen met behulp van de eNPS-methode.

Met Vantage Pulse krijgen managers datagestuurde resultaten om trends te analyseren, factoren van personeelsverloop bloot te leggen, gedrag te voorspellen en uiteindelijk de retentie van werknemers te verhogen. Het helpt u de kloof tussen feedback en actie te overbruggen met real-time inzichten.

U krijgt de juiste gegevens van uw personeel precies wanneer u ze nodig hebt. Kortom, het is de beste manier om uw strategieën voor het beheer van uw mensen toekomstbestendig te maken.

Overzicht

Een goede werkomgeving is er een waar werknemers zich gewaardeerd en verzorgd voelen. Organisatorische kenmerken vertalen zich direct naar werknemersbetrokkenheid. Het blootleggen van problemen van het bedrijf helpt u bij het creëren van een bevredigende werknemerservaring.

Enquêtevermoeidheid is de voornaamste reden achter de lage respons op uw enquête. Om deze problemen aan te pakken, is het houden van jaarlijkse personeelsenquêtes de beste oplossing om feedback te verzamelen.

De doeltreffendheid van opiniepeilingen heeft veel bedrijven ertoe aangezet deze op hun werkplek in te voeren. Enquêtes onder werknemers kunnen verschillende werkgebieden ondersteunen en de bedrijfscultuur hervormen, waardoor het de beste methode is om de mate van betrokkenheid te meten.

Het meten van betrokkenheid met een traditionele enquête kan veel tijd in beslag nemen en kostbaar zijn. Dus, de volgende keer dat u relevante werknemersfeedback nodig hebt, gebruik dan een werknemerspollsenquête.