Diversiteit en inclusie op de werkvloer: Een complete gids

Diversiteit en inclusie, in de volksmond ook wel D&I genoemd, wint aan momentum in het bedrijfsleven. Steeds meer bedrijven richten zich op diversiteit door D&I-beleid op alle niveaus van het personeelsbestand in te voeren.

“Bedrijven die diversiteit en inclusie omarmen in alle aspecten van hun bedrijf, presteren statistisch beter dan hun concurrenten.” – Josh Bersin.

Uw bedrijf divers en inclusief maken is echter veel meer dan een kwestie van ethiek. Het is ook een drijvende kracht achter groei, omzet en winst.

Deze gids over Diversiteit en Inclusie vertelt u alles wat u moet weten over dit cruciale onderwerp.

Wat is Diversiteit en Inclusie?

Diversiteit en inclusie verwijzen naar het geheel van strategieën, beleidslijnen en missies die een bedrijf aanneemt om een inclusieve werkplek te creëren en aan te moedigen die een diverse pool van talent met diverse culturele achtergronden aantrekt.

Bedrijven met een D&I-beleid en -praktijk zijn niet alleen een zakelijk voordeel, ze zijn ook creatiever en staan open voor andere stemmen, waardoor ze in elke bedrijfstak toptalent aantrekken.

Hoewel ze in één adem worden genoemd, zijn diversiteit en inclusie twee verschillende termen. Laten we ze afzonderlijk begrijpen.

Wat is Diversiteit?

Het Gallup-rapport van 2018 definieert "diversiteit" als het "volledige spectrum van menselijke verschillen". Het verwijst naar unieke kenmerken in mensen langs de lijnen van geslacht, seksuele oriëntaties, religieuze overtuigingen, leeftijd, etniciteiten, rassen, geografische locaties, culturen, klasse, fysieke capaciteiten, enz.

Diversiteit op de werkplek betekent dat het personeelsbestand van een organisatie bestaat uit mensen van verschillend geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst, ras, etnische afkomst, leeftijd, enz.

Diversiteit kan vele vormen aannemen. Laten we eens kijken wat deze zijn.

De verschillende soorten diversiteit op de werkvloer

Er zijn verschillende soorten diversiteit op de werkplek. Terwijl sommige zichtbaar zijn voor de wereld, zijn andere veel meer intern. Sommige kunnen worden gecontroleerd en veranderd, en nog, anderen blijven hetzelfde.

Hier zijn de verschillende soorten van diversiteit dimensies die je zult vinden op elke werkplek:

1. Intern
2. Extern
3. Organisatorisch
4. Wereldbeeld

1. Interne Diversiteit Soorten:

Interne Diversiteit is de verscheidenheid van factoren waarmee een persoon wordt geboren of waartoe hij behoort. In de meeste gevallen heeft een persoon geen controle over het veranderen van deze diversiteit. Deze omvatten factoren zoals:

• Race
• Leeftijd
• Etniciteit
• Nationale afkomst
• Culturele Diversiteit

2. Externe Diversiteitstypen:

Externe Diversiteit is die diversiteiten of kenmerken die verband houden met een persoon; zij worden er echter niet in geboren. Met andere woorden, deze kenmerken kunnen door een persoon worden veranderd of aangepast.

Externe diversiteiten omvatten:

• Onderwijs
• Vaardigheden en interesses
• Religie
• Geografische ligging
• Relatiestatus
• Sociaal-economische status
• Ervaringen
• Burgerschap

3. Soorten organisatorische diversiteit

Organisatorische diversiteit zijn de verschillende diversiteitsfactoren die opduiken in elke organisatie of werkplek. De verschillende soorten van organisatorische diversiteit op de werkplek zijn:

• Werklocatie
• Baan Functie
• Afdeling
• Beheersstatus
• Niveau van anciënniteit

4. Wereldbeelden

Diversiteit van wereldbeelden is precies wat de term suggereert: het verschil en de verscheidenheid in de wereldbeelden van mensen. Onze unieke ervaringen, onze kennis van de geschiedenis, onze overtuigingen, de politieke filosofieën die we aanhangen, enz. kunnen onze wereldbeelden bepalen.
Diversiteit in wereldbeeld kan het volgende omvatten:

• Politieke overtuigingen
• Kennis van de geschiedenis
• Culturele evenementen

What is Inclusie?

“Inclusie is geen kwestie van politieke correctheid. Het is de sleutel tot groei.” — Jesse Jackson, politicus en burgerrechtenactivist.

SHRM definieert 'inclusie' als "het realiseren van een werkomgeving waarin alle individuen eerlijk en respectvol worden behandeld, gelijke toegang hebben tot kansen en middelen, en volledig kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie".

Inclusie op de werkplek betekent ervoor zorgen dat elke werknemer zich inbegrepen voelt en deel uitmaakt van het team. Een inclusief personeelsbestand zal zich gewaardeerd, gezien, gehoord en gerespecteerd voelen. Als gevolg daarvan zult u merken dat de innovatie toeneemt, de samenwerking verbetert en de werknemersbetrokkenheid toeneemt.

Johnny C. Taylor, Jr., de CEO van de Society of Human Resource Management, vermeldt dat veel bedrijven het label D&I nu inruilen voor I & D, zodat de primaire focus ligt op het implementeren van inclusiebeleid op alle niveaus.

Verschil tussen Diversiteit en Inclusie

Volgens het 2018 Gallup Report is de eerste stap in het creëren van een diverse en inclusieve cultuur het erkennen van het feit dat diversiteit en inclusie twee verschillende concepten zijn.

Bedrijven moeten diversiteit niet verwarren met inclusie. Hoewel ze samengevoegd worden en er samen over gesproken wordt, zijn beide termen geen synoniemen, en het ene impliceert niet automatisch het andere.

Laten we de verschillen tussen de twee begrijpen.

Diversiteit zonder inclusie zal niet leiden tot een significante verandering in de bedrijfscultuur en werknemerservaring. U kunt bijvoorbeeld Afro-Amerikanen of gekleurde vrouwen aanwerven om etnisch diverse teams te creëren. Maar tenzij en totdat u rekening houdt met hun meningen, perspectieven en ervaringen bij het nemen van beslissingen en het maken van beleid, bent u niet aan het woord over inclusie.

In een artikel in de Harvard Business Review staat, "In de context van de werkplek staat diversiteit gelijk aan vertegenwoordiging. Maar zonder inclusie zullen de cruciale connecties die divers talent aantrekken, hun participatie aanmoedigen, innovatie bevorderen en tot bedrijfsgroei leiden, niet tot stand komen."

De risico's van verwarring tussen diversiteit en inclusie

Als uw bedrijf diversiteit verwart met inclusie, trekt het een groot aantal risico's en kwalijke gevolgen aan. Hier volgt een korte bespreking van een aantal daarvan:

• Zonder een inclusieve aanpak riskeert uw bedrijf de psychologische veiligheid van uw waardevolle werknemers. Zonder psychologische veiligheid zal de betrokkenheid van werknemers een minimum zijn, en zullen ze op professioneel vlak nauwelijks slagen.

• Het is nu een feit dat bedrijven het D&I-beleid in hun werkcultuur integreren, niet alleen om ethische redenen, maar ook om winstgevende bedrijfsresultaten te behalen. Compromissen sluiten op het gebied van inclusie zal betekenen dat werknemers zich niet vrij zullen voelen om actief deel te nemen aan het besluitvormingsproces, en dus zullen de bedrijfsprestaties daaronder lijden.

• Stel dat u een divers personeelsbestand aanwerft, maar er niet in slaagt hen het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van het team. Het gevoel van vervreemding en negatieve gevoelens ten opzichte van het bedrijf zal zich meester maken. Uw diversiteitsbeleid kan dus averechts werken als het niet in evenwicht is met het inclusiebeleid.

Manieren om diversiteit en inclusie op de werkplek te verbeteren

Foto door Christina @ wocintechchat.com / Unsplash

Het opbouwen van een diverse en inclusieve werkplek is een cruciaal onderdeel geworden van de algehele groei en ontwikkeling van een bedrijf.

De HR- en kantooradministratie van uw bedrijf moeten dus concrete stappen zetten om een werkplek te creëren die zich inzet voor diversiteit en inclusie.

Hier zijn een paar best practices op het gebied van diversiteit en inclusie voor 2021:

1. Mensen in leidende posities opleiden

As an HR practitioner, you must introduce and lay down strategies for your company’s D&I policies. However, it’s always questionable whether company leaders consider these diversity and inclusion efforts to be essential to the company.

Als HR-practitioner moet u strategieën voor het D&I-beleid van uw bedrijf introduceren en vastleggen. Het is echter altijd de vraag of bedrijfsleiders deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie als essentieel beschouwen voor het bedrijf.

Daarom is het van cruciaal belang om op de werkplek educatieve sessies en bijeenkomsten te houden, waar deze concepten in detail worden uitgelegd en besproken. Mensen in leidinggevende en uitvoerende functies moeten zich een inclusieve houding eigen maken om met een divers personeelsbestand om te gaan. Zij moeten verantwoordelijk worden gehouden voor hun woorden, beslissingen en gedragingen, zodat zij het goede voorbeeld kunnen geven.

Bovendien moeten leiders ook bewust worden gemaakt van hoe verschillende leiderschapsstijlen bijdragen tot inclusie op de werkplek. Met transformationeel leiderschap bijvoorbeeld, kunnen leiders werknemers inspireren en ondersteunen om hun oordelen en vooroordelen over collega's opnieuw te evalueren. Evenzo kan een transactionele leiderschapsstijl een onbevooroordeelde werkplek creëren. Deze leiderschapsstijl richt zich op vaste werkwijzen en uitkomsten. Zolang werknemers resultaten boeken, worden zij beloond, ongeacht hun diversiteit.

Door uw managers en leidinggevenden op te leiden in een inclusief beleid kunt u ervoor zorgen dat het lagere personeel op uw werkplek zich betrokken voelt bij de interactie met elkaar en met hun leidinggevenden.

2. Stel een Raad in

Het oprichten van een raad van toegewijde leden die zich inzetten voor inclusiviteit in het bedrijf kan een goede stap in het proces zijn.

De raad zelf moet zo divers mogelijk zijn. Idealiter zou hij moeten bestaan uit leden van het bedrijf die behoren tot verschillende geslachten, leeftijdsgroepen, etniciteiten, rassen, seksuele geaardheden, religies en zelfs geografische locaties. Alleen dan zijn er stemmen, perspectieven en meningen uit alle lagen van de bevolking.

3. Focus op divers personeelsbestand

Diversiteit begint bij het aanwervings- en selectieproces.

Het is essentieel om ondervertegenwoordigde groepen bewust te benaderen wanneer u voor uw bedrijf rekruteert. Diversiteit en inclusie is een bewuste keuze, en niet iets dat toevallig gebeurt.

Als u meer vrouwen, gekleurde mensen, mensen met een andere handicap, enz. aanneemt, verwelkomt u een poel van onaangeboord talent en perspectief in uw bedrijfscultuur.

Volgens McKinsey hebben de bedrijven met de grootste genderdiversiteit bijvoorbeeld 21% meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid.
Het invoeren van diversiteitsaanwerving in uw organisatie kan resulteren in een grotere en betere talentenpool, verschillende perspectieven aanmoedigen en de samenwerking verbeteren.

4. Vervang Cultuur Aanpassen door Cultuur Toevoegen

Een Culture Fit aanpak richt zich op vertrouwdheid. Het moedigt meer aan van wat al werkt. Een Culture Add-benadering daarentegen richt zich op het verwelkomen van nieuwe stemmen en talenten die een positieve impact zullen hebben op de bedrijfscultuur.

De Culture Fit-benadering beperkt de diversiteit of ontbreekt er enigszins aan. Het belemmert een bedrijf om nieuw talent te verwelkomen.

Met de Culture Add mentaliteit kunnen zowel werkgevers als werknemers hun eigen onbedoelde en onbewuste vooroordelen aanpakken die een rol spelen bij het nemen van beslissingen.

5. Verbinden en communiceren

Zoals we al hebben gezegd, is diversiteit geen garantie voor inclusie.
Zelfs als u over een zeer divers team beschikt, kan het zijn dat u er niet in slaagt inclusiviteit te bereiken. Een van de beste manieren om een inclusieve bedrijfscultuur te hebben is door constante communicatie en verbinding.

Elke werknemer op elk niveau moet zich bij het proces betrokken voelen. Ga naar hen toe, luister naar wat ze te zeggen hebben, leef met hen mee en leer waar hun ideeën vandaan komen.

In de huidige digitale werkomgeving is constante communicatie van het grootste belang. Zorg ervoor dat u bereikbaar bent voor uw werknemers, vooral voor degenen die op afstand werken. Het in praktijk brengen en integreren van diversiteit en inclusie waarden door middel van constante communicatie is van centraal belang voor het soepel functioneren van de cultuur van werken op afstand.

6. Opleiding inzake diversiteit en inclusie

Werknemers van alle niveaus moeten op hun werkplek een diversiteits- en inclusietraining volgen.

Dergelijke activiteiten zullen zowel werkgevers als werknemers leren hoe zij het best kunnen samenwerken met mensen met verschillende religieuze, geografische, raciale en sociaal-economische achtergronden.

Diversity and Inclusion Training maakt uw werknemers bewuster. Ze leren specifieke vaardigheden die hen helpen om beter te communiceren en samen te werken.

7. Creativiteit en innovatie aanmoedigen en mogelijk maken

Een van de belangrijkste voordelen van een divers personeelsbestand is de toegenomen creativiteit en innovatie op de werkplek.

Werkgevers moeten hun best doen om werknemers aan te moedigen hun beste creatieve en innovatieve ideeën naar voren te brengen. Hierdoor zullen werknemers zich gezien en gewaardeerd voelen en zullen nieuwe wegen voor bedrijfsgroei en succes worden ingeslagen.

8. Houd een oogje op initiatieven inzake diversiteit en inclusie

Om doeltreffende D&I-initiatieven te hebben, moeten leiders deze initiatieven van tijd tot tijd controleren.

De beste manier om te meten of de D&I-strategieën van een bedrijf effectief zijn, is het meten van meetcriteria zoals de productiviteit van werknemers, het moreel van werknemers en de betrokkenheid van werknemers. Deze maatstaven moeten een duidelijk beeld geven van hoe geaccepteerd, gewaardeerd en welkom werknemers zich voelen in hun organisatie.

De vele voordelen van het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkplek

Het invoeren van beleid voor en het omarmen van Diversiteit en Inclusie op de werkplek is veel meer dan een progressieve trend.

Bedrijven en organisaties zijn getuige geweest van positieve betrokkenheid van werknemers, behoud van werknemers, innovatie en inkomsten, nadat zij D&I in hun aanpak hadden opgenomen.

Hier volgen de vele voordelen van het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkplek:

1. Hogere betrokkenheid van werknemers

Dit voordeel is absoluut een no-brainer. Hoe meer werknemers zich betrokken en gewaardeerd voelen, hoe hoger hun betrokkenheid bij een bedrijf zal zijn.

Werknemers nemen deel aan en zijn geïnteresseerd in de bedrijfscultuur en -activiteiten als ze weten dat hun stem ertoe doet.

2. Hogere innovatie

Diverse mensen hebben uiteenlopende achtergronden en levenservaringen. Het stelt hen in staat frisse ideeën en creatieve oplossingen aan te dragen voor de problemen van elk bedrijf.

Uit onderzoek van John Bersin blijkt dat inclusieve bedrijven 1,7 keer meer kans hebben om de leiding te nemen op het gebied van innovatie in hun respectieve markten. Nieuwe ideeën leiden tot innovatieve oplossingen om problemen aan te pakken.

3. Verhoogde Inkomsten en Winsten

Een divers en inclusief bedrijf zijn zal u ook tastbare winst in de vorm van inkomsten opleveren.

Een grotere betrokkenheid van werknemers, het behoud van werknemers en meer innovatie dragen bij tot een hogere omzet en winst. Volgens het onderzoek van McKinsey and Co. stonden bedrijven die de waarden van diversiteit en inclusie op de werkplek promoten, aan de top wat betreft financiën en winst.

4. Betere besluitvorming

Door in uw team verschillende stemmen te hebben en ervoor te zorgen dat zij zich gewaardeerd en gehoord voelen, zult u het voorrecht hebben om in elk besluitvormingsproces een mix van perspectieven te hebben.

Door een reeks inzichten van iedereen op te nemen, zult u automatisch betere beslissingen voor het bedrijf nemen.

5. Hoger behoud van werknemers

Bedrijven met een diverse en inclusieve kijk op zaken hebben een lager personeelsverloop en een relatief hogere retentiegraad van werknemers.

Uiteraard zullen werkzoekenden en werknemers eerder blijven bij een organisatie die diversiteit en inclusie op alle niveaus hoog in het vaandel heeft staan. Als uw werknemers zich betrokken voelen, blijven ze langer en geven ze ook het beste van zichzelf.

6. Versterking van de bedrijfsreputatie

Het aanmoedigen van diversiteit en inclusie op de werkplek zal ook de merkidentiteit van het bedrijf versterken.

In het licht van het huidige mondiale politieke scenario, waarin vertegenwoordiging centraal staat in de meeste discoursen en verhalen, is het absoluut noodzakelijk om inclusief te zijn. Politiek bewust zijn en empathie tonen kan de reputatie van uw bedrijf een flinke boost geven.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie: DEI op de werkplek

Veel werkplekken richten zich tegenwoordig op DEI in plaats van D&I. DEI staat voor Diversiteit, gelijkheid, en inclusie.
Equity is in verschillende mondiale ondernemingen net zo cruciaal geworden als D&I.

Rechtvaardigheid op de werkplek verwijst naar eerlijke en onpartijdige processen en resultaten voor elk individu in het bedrijf.

Om eerlijke en onpartijdige processen en resultaten te garanderen, moeten leiders en werkgevers oog hebben voor de uitdagingen, belemmeringen en voordelen die op een bepaald moment voor iedereen gelden.

Billijkheid herinnert ons eraan dat niet iedereen op hetzelfde gelijke speelveld begint, en dat snelle actie dus van het grootste belang is om een eerlijke werkplek te creëren.

Cijfers en weetjes

Hier volgen enkele interessante en verontrustende statistieken en weetjes over trends op het gebied van diversiteit en inclusie op de werkplek.

• Uit de D&I Workplace Survey van Glassdoor, die in het Verenigd Koninkrijk online werd uitgevoerd door Censuswide, blijkt dat 61% van de zwarte respondenten en 31% van de blanke respondenten niet geneigd zijn te solliciteren naar een baan bij een bedrijf dat niet over een divers personeelsbestand beschikt.

• Uit een onderzoek van Deloitte blijkt dat een divers personeelsbestand 30% meer kans heeft om fouten te ontdekken en te herkennen.

• The U.S. Equal Employment Opportunity Commission ziet toe op de naleving van specifieke federale wetten die het werkgevers verbieden werkzoekenden of werknemers te discrimineren op basis van de sociale categorieën waarin zij vallen, zoals ras, huidskleur, godsdienst, geslacht, transseksuele status, seksuele geaardheid, nationale afkomst, leeftijd, handicap of genetische informatie.Deze wetten gelden voor alle werkgevers die ten minste 15 werknemers in dienst hebben. Bovendien kunnen zij worden afgedwongen in elke omstandigheid op het werk, bijvoorbeeld bij indienstneming, ontslag, promoties, pesterijen, opleiding, lonen en uitkeringen.

• De U.S. Commissie gelijke kansen op de arbeidsmarkt ( Equal Employment Opportunity Commission)(EEOC) heeft vier documenten uitgebracht in verband met de bescherming van werknemers tegen discriminatie op grond van een handicap als onderdeel van anti-discriminatiewetten.

• Het Kantoor voor Bureau van de Arbeid Beleid inzake werkgelegenheid voor gehandicapten ( Disability Employment Policy)(ODEP) van het Amerikaanse ministerie van Arbeid heeft tot doel de werkgelegenheidskansen van gehandicapten te vergroten door hen toegang te geven tot "opleiding, onderwijs, ondersteuning van de werkgelegenheid, ondersteunende technologie, geïntegreerde werkgelegenheid, ontwikkeling van het ondernemerschap en mogelijkheden voor het oprichten van kleine bedrijven".

• Uit de statistieken blijkt da raciaal diverse teams 35% beter presteren dan niet-diverse teams.

• Uit een experiment met discriminatie bij aanwerving bleek dat moslims die religieus getinte inhoud op hun sociale media plaatsen, 13% minder kans maakten om te worden teruggebeld voor sollicitatiegesprekken.

• Uit onderzoek blijkt dat de integratie van LGBT's op de werkplek positieve gevolgen heeft voor de productiviteit van werknemers, de winstgevendheid en de bedrijfsprestaties.

• Op 15 juni 2020 oordeelde het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten dat indien een werkgever een werknemer ontslaat omdat hij homo of transseksueel is, hij daarmee de titel VII van de Civil Rights Act van 1964 schendt.

• Uit een rapport van SHRM blijkt dat 41% van de managers niet divers inhuurt omdat ze het 'te druk' hebben om diversiteitsinitiatieven te implementeren.

Afronding

Werknemers zijn de brandstof en de drijvende kracht van elke organisatie. Zij hebben het recht en de enorme macht om hun werkgevers ter verantwoording te roepen en hen te vragen welke stappen zij hebben genomen om van een diverse werkplek een inclusieve werkplek te maken.

Volgens Michael Bach kunnen zij hen vragen stellen over factoren zoals personeelsgroepen, diversiteitsraden, het gevoerde beleid en de bestaande procedures, enz.

Vermeldenswaard is hier dat Glassdoor op 30 september 2020 gestart is met de beoordeling van de diversiteit en inclusie van bedrijven op een 5-puntenschaal, zodat werkzoekenden informatie hebben over bedrijven die zich inzetten om een divers en inclusief personeelsbestand te creëren.

Hier zijn de kijkcijfers voor de eerste 12 bedrijven zoals beoordeeld door de werknemers op basis van hun ervaring en tevredenheid over het bestaande D&I-beleid: Salesforce staat bovenaan de lijst met een waardering van 4,6.

In een wereld die vecht voor en opkomt voor vertegenwoordiging, zou het handhaven van diversiteit en inclusie in alle lagen van de bevolking een vanzelfsprekende morele en ethische keuze moeten zijn.

Bovendien moeten bedrijven en organisaties beseffen dat hun D&I-beleid hen kan leiden naar groei en succes, en een grotere zakelijke impact.