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Tipos de motivación laboral ¡Aumenta la productividad de tu empresa!

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¿Por qué algunos empleados trabajan más duro y otros empleados con mucho talento no parecen desempeñarse tan bien? La respuesta correcta es: motivación.

Según el libro Comportamiento Organizacional (2004) escrito por Robbins y Judge, la motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia objetivos organizacionales.

Los empleados motivados son un activo para el éxito de una empresa. Es decir que el éxito de una empresa es directamente proporcional al nivel de motivación laboral.
Para motivar a tus trabajadores, es muy importante conocer los diferentes tipos de motivación con mayor eficacia en diferentes situaciones.

Cada individuo no está motivado de la misma manera. La motivación para los empleados será diferente a la de los gerentes.

Comprender los diferentes tipos de motivaciones te hace consciente de los factores motivacionales y cómo afectan tu cultura organizacional. Puedes identificar qué tipo de motivación practica y cuáles necesita introducir o mejorar.

Esto, a su vez, ayuda a acelerar el desempeño de tus miembros de equipo.

Motivación Laboral

La motivación laboral se define como la actitud que los trabajadores tienen hacia su trabajo.

Es el deseo y la energía lo que hace que los trabajadores estén continuamente interesados y comprometidos con un trabajo.

Es lo que los impulsa, los empuja o los "motiva" para lograr o incluso presentarse en jornadas laborales.

En muchas maneras, la motivación laboral impacta el compromiso de los empleados. Un empleado comprometido está emocionalmente comprometido con la empresa.

Este compromiso tiende a influir su comportamiento hacia la organización. Y esta actitud impacta su motivación en el trabajo.

Tres tipos de motivación: Intrínseca, Extrínseca, Trascendente

Según la “Pirámide de Maslow” se dice que todos los humanos están motivados por algunas necesidades básicas. Maslow da cinco categorías de estas necesidades, a menudo representadas en una pirámide jerárquica.

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1. Motivación intrínseca

Muchos empleadores tienden a pensar que el dinero hace felices a los empleados. Pero es un mito.

La motivación intrínseca es aquella que proviene del interior de un empleado cómo puede ser la propia satisfacción personal del empleado. También se le llama motivación personal o automotivación.

Frederick Herzberg descubrió que los motivadores intrínsecos son mucho más fuertes que los motivadores extrínsecos para aumentar la motivación de los empleados.

La motivación interna implica que los empleados alcancen su máximo potencial cuando se les da libertad y responsabilidad por su trabajo. Genera un profundo sentido de confianza en el equipo que, a su vez, aumenta la satisfacción laboral en la organización.

Por ejemplo, un empleado puede querer alcanzar un objetivo de ventas dado por su gerente para ganar el bono. Pero el empleado siente una sensación de logro por completar la tarea.

2. Motivación extrínseca

La motivación extrínseca se refiere a la motivación que proviene desde fuera. La motivación extrínseca está involucrada en el condicionado a comportarse de cierta manera debido a una recompensa y consecuencia.

A diferencia de la motivación intrínseca que es autodeterminada, la motivación extrínseca es externa al individuo y generalmente la ofrece un supervisor o gerente.

Sin embargo, las recompensas extrínsecas pueden ser tangibles como salario o beneficios, o intangibles como elogios verbales, premio, promoción etc.

Una persona extrínsecamente motivada trabajará en una tarea que no le interesa particularmente simplemente por la satisfacción anticipada que obtendrá de alguna recompensa externa. Así que, esta motivación está centrada en la tarea completa.

Por ejemplo, el empleado puede no estar interesado en vender el producto, pero alcanzar el objetivo significa un bono. Por lo tanto, está motivado para hacer el esfuerzo que necesita para cumplir con el objetivo de ventas.

En el comportamiento organizacional, la motivación extrínseca juega un papel crucial en la determinación de las acciones y modelos de comportamiento de los empleados.

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3. Motivación trascendente

Según Juan Antonio Pérez López, autor de libros como Liderazgo y ética en la dirección de empresas: la nueva empresa del siglo XXI,

la motivación trascendente se refiere a aquella que genera en los profesionales una satisfacción derivada del impacto de sus acciones en otras personas.

La motivación trascendente aprovecha no solo el deseo de contribuir individualmente, sino también el deseo de ser parte de algo más grande. Los líderes que emplean una motivación trascendente involucran a los empleados en un propósito y llamado que inspira la acción.

Este tipo de motivación es altruista, y tiene que ver con la capacidad de poder contribuir al máximo, dejando los intereses individuales en un segundo plano. La motivación trascendente complementa a la motivación intrínseca y extrínseca.

Además, los trabajadores tienen en cuenta una serie de cuestiones para sentirse más motivados en general, como pueden ser la flexibilidad horaria, el reconocimiento de su gerente y la escucha activa por parte de su empresa.

7 tipos de motivación intrínseca y extrínseca

1. Motivación basada en recompensas

La motivación basada en recompensas es muy popular en las empresas en estos días. También es la forma más fácil de aumentar la satisfacción de los empleados.

Puede ser una motivación tanto intrínseca como extrínseca. El reconocimiento, elogios son motivadores intrínsecos, mientras que salario, bono, promoción, etc. son motivadores extrínsecos.

Los programas de reconocimiento y recompensas de los empleados se centran principalmente en aumentar la motivación. Como gerente, se asegura de que sus empleados sean recompensados por el arduo trabajo y el trabajo estelar que han producido. Es una victoria- ganar para los interesados.

2. Motivación entre pares

La motivación entre pares es una de las formas más efectivas de motivación de los empleados. Crear una cultura saludable para los empleados proporciona grandes oportunidades para trabajar en equipo.

Los empleados forman la cultura de una organización. Y cuando contrata a un empleado, es importante verificar si encajará en esa cultura. Una parte significativa de la motivación de los empleados depende de trabajar con otros.

Ayudará a sus empleados a estar más motivados y a poner al equipo primero. Cuando ponen al equipo en primer lugar, es fácil para ellos hacer sus mejores esfuerzos posibles para el éxito del equipo.

Pero no sucede por sí solo; necesitas trabajar conscientemente en esta dirección.

3. Motivación de actitud

Es un tipo de motivación intrínseca. La motivación de actitud es la práctica de motivar a las personas influyendo en sus pensamientos y comportamiento.
La actitud y la motivación están estrechamente vinculadas.

De hecho, una actitud positiva puede tener un impacto directo en la trayectoria de su carrera. Estará más motivado para trabajar duro, probar habilidades nuevas y contribuir aún más al éxito de una organización.

4. Motivación por competencias

Cuando tu competencia está motivada, siempre tienes una meta.

Por lo tanto, si quieres que tus empleados estén entusiasmados con su trabajo, debes proporcionar continuamente oportunidades para aprender nuevas habilidades y atributos.

La motivación por competencias está impulsada por la curiosidad, la voluntad de saber más o demostrar algunas habilidades.

La motivación por competencias (como la motivación de aprendizaje) se refiere a la necesidad de un individuo de sentirse competente o capaz.

Las personas motivadas por la competencia trabajan hacia objetivos que implican formación y conocimiento.

Lea nuestro blog sobre: 152 Frases Motivadoras para el Trabajo (Edición 2022)

Teoría de la motivación de logro

David McClelland es conocido por su teoría de la motivación humana.

Diferentes personas están motivadas por diferentes factores. Estos factores dependen de la naturaleza o tipo de persona que sea. De hecho, la teoría de la motivación del logro tiene necesidades que son:

  • Necesidades de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con los demás y sentirse parte respetada de un grupo.
  • Necesidades de logro: se refiere al deseo del sujeto por superar desafíos y completar tareas en un nivel alto.
  • Necesidades de poder: se refiere al deseo de controlar el comportamiento de los demás e influirlos.

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5. Motivación de afiliación

La teoría de la motivación de afiliación se refiere al deseo de un individuo de pertenecer a un grupo de personas. Entonces, las organizaciones lo utilizan comúnmente para capturar qué tan bien es probable que los empleados contribuyan a los esfuerzos del equipo.

Un empleado motivado por la afiliación prosperará para promover relaciones personales sólidas entre las personas.

Estos son la comunicación interpersonal, la colaboración, trabajo en equipo y la participación en el proceso de toma de decisiones. Estos empleados identifican la motivación positiva en el lugar de trabajo.

Podemos decir que la motivación de afiliación está guiada por dos factores que son la percepción y la intuición.

Esta motivación ayuda a una organización a lograr objetivos comunes al identificar cómo estas motivaciones podrían afectar a los miembros del equipo.

Y estos factores afectan el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo.

6. Motivación de logro

La motivación de logro es así una forma de motivación intrínseca.

David McClelland definió esta motivación como el impulso de sobresalir, de alcanzar la consecución de metas, de esforzarse por tener éxito.

La motivación de logro es la capacidad del individuo para trabajar hacia su nivel más alto de desempeño. En el lugar de trabajo, en el que un individuo puede ser guiado por la motivación de logro, ese individuo teme al fracaso.

Es el impulso por sobresalir en situaciones de desempeño, la preocupación por hacer cada vez mejor las tareas, lograr objetivos difíciles y alcanzar un nivel óptimo de resultados.

No sólo influye en la realización de actividades sino también la orientación motivacional en las relaciones sociales.

Los empleados motivados por la motivación de logro aprecian el logro más que las recompensas (tangibles o intangibles).

7. Motivación de poder

Según McClelland, la necesidad de poder es el deseo de controlar sus acciones e influir en los demás. La motivación de los empleados no está impulsada por el reconocimiento ni por las recompensas, sino solo por el acuerdo y el cumplimiento de los demás.

Un buen ejemplo de motivación de poder es el liderazgo. Un líder es una persona motivada para liderar a otra persona. También son conocidas por su actitud (positiva) hacia la disciplina.

Sin embargo, los recursos humanos deben prestar atención a este tipo de motivación.

Es porque los líderes son más propensos a experimentar frustración en los casos en que las situaciones están fuera de control, ya que se sienten impotentes.

Resumiendo

La motivación puede ser positiva o negativa. Mantener la motivación de los empleados en un entorno de oficina es una tarea difícil para un gerente.

Sin embargo, es una herramienta más importante en el lugar de trabajo, ya que los empleados motivados son los más productivos y producen el trabajo de mejor calidad.

Cuando tus empleados están motivados, la moral en el lugar de trabajo será alta y los empleados tendrán incentivos para permanecer en su empresa, lo que mejorará las tasas de retención de empleados.

Si los gerentes de recursos humanos comprenden estos 7 tipos en la forma en que practican la motivación de los empleados, pueden aprovechar el poder de la motivación y mejorar el compromiso en el clima laboral.

Recuerde, no puede utilizar todos los tipos de motivación en todas las situaciones. Sin embargo, tampoco estás limitado a uno solo.

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Este artículo está escrito por Paritripti que es traductora de español y escritora de contenido en Vantage Circle. Ella es apasionada sobre la lengua española y el espíritu empresarial y quiere viajar por el mundo. Para ponerse en contacto editor@vantagecircle.com